作为一个小HR，我首先想到的是了解胜任力模型，因为用人部门真的很没礼貌招聘，或者根本没有需求。就像你要把你最好的朋友介绍给一个人，你问他喜欢什么，他说人很好，但是见了人之后就不管用了。用人部门在面试前从来不知道自己想要什么样的人，面试后有很多精彩的需求。这时我想到用胜任力模型说服用人部门接受我推荐的候选人，这样也方便他们了解自己的需求，和我一起构建候选人的画像。
胜任力模型从名字上来看，很多人会认为它一定有固定的形状，其实不然。胜任力模型多种多样，千奇百怪，比如冰山模型、洋葱模型，可以是模型的形状，但由各种能力和素质组成。
只要知道胜任力模型由核心胜任力、一般胜任力和专业胜任力三部分组成，就可以了。一般来说，就像一个人找男朋友一样，每个女朋友都希望自己的男朋友像彭于晏玉妍和阿修一样。比如脾气、性格、世界观、价值观，这些东西都是与生俱来的，很难通过一两次接触去了解，也很难通过训练和学习去改变。这种特征称为核心能力。学历、工作、技能更像是专业能力，可以培养学历，但需要时间。比如你在大学找男朋友的时候，可能不会想太多，但是找老公的时候，会密切关注这些问题。比如想找个大叔，年龄是选择男朋友的统一标准，也就是一般的能力和素质。当然，每个人都应该根据自己的实际情况来选择目标，就像我们的岗位有不同的薪资水平一样，找到合适的人才是最重要的。也许他现在对某些能力不满意。只要他不是核心能力，我们其实可以以后培养他，所以我们可以选择他。不仅仅是招聘，胜任力模型在很多方面都可以使用。我们可以根据自己的要求培养接班人和未来的领导者。
谈完胜任力模型的大致样子，有人可能会问什么是胜任力？在质量词典中，心理学家将人的质量分为六大类，20个具体要素，每个要素又分为多个层次。这20个质量要素综合概括了人的知识、技能、社会角色、自我概念、个性和动机，形成了企业员工完整的质量模型。如何构建能力模型，我们下次会更新。
