第九章。重重筛选保证高素质人才引进
裂变式创业的核心就是人！
无论是项目来源、资金来源、创始人和执行团队，都是由企业内部人员组成。那么，芬尼内部员工，尤其是优质核心员工的来源是什么？
招聘！
很多朋友对此不太重视，甚至不屑一顾。谁不会招？发招聘广告，收简历，再面试，最后谈薪资福利等。谁不会？那么芬尼是怎么招的呢？
宗毅认为，人才在哪里就要去哪里吸引他，人才在高校，那么就去高校招募，每年都要在高校做10场千人规模的演讲。
2014年，宗毅做了一些事情。他从北京开始在京广高速沿线传播特斯拉超级充电桩，引起了他很大的轰动，大大增加了他在关注新事物的年轻人中的影响力。之后，他在高校的巡回演讲固定下来。
宗毅在高校演讲的重点不是工资。在大学生中，他只谈创始人自己的创业奋斗故事，公司裂变的创业基因，公司对待创新的态度。听完这些，大学生们是向往的，也是激情的。
于是芬尼团队立即安排报名，8-10人一组面试。第一轮，芬尼面试官仔细观察了一下，是第一轮就会淘汰50%-80%的报名者.
第二轮是高校面试，再次被淘汰30%-50%。
第三轮邀请前两轮选出的优秀学员参观芬尼公司，由芬尼公司负责所有费用，本轮再次淘汰20%。
第四轮是芬尼安排的各种岗前训练，包括各种拓展训练，被淘汰30%。
这样经过四轮筛选，他们已经是芬尼招聘的所有应聘者中最精英的人才。他们敬佩裂变创业的文化，同时也会珍惜染指的机会。经过几年的工作实践，他们符合裂变创业的条件，你可以想象他们的未来会是什么样子。
除了大量校园招募，还有必不可少的企业外部招聘吸引人才！
在各种场合，芬尼的创始人利用自己的影响力进行各种分享演讲和培训，会吸引大量同行业的员工，也一定会有很多被裂变创业吸引的人才来接触芬尼，其中有很多人看中未来，搬到了芬尼。
没有在芬尼，通过各种招聘来的人中最后每1000人能产生一个裂变式新企业的总经理！.强大的人才储备基础，这是不可能实现的
从宗毅的一些关于人才的演讲中摘录可以得到很大的启发：
宗毅：企业人才的培养部门要靠打仗来养人。通常会有很多创业比赛，我亲自训练。我们讨论公司的真实问题和实际案例，效果远远大于培训。人力资源部门根本没有能力培养战场人才，真正的营销案例分析往往是由各个公司的老板来做，而不是人力资源，就像学校老师培养不出会打仗的士兵一样。
宗毅：我不喜欢职业经理人创业的主要原因是他们的能力，尤其是大公司的职业经理人的能力不真实，因为公司平台特别好。
宗毅：公司人力资源的标准就是公司老板的标准。因为老板需要这样的人，人力资源会尽量往这方面靠拢。招聘还是需要老板亲自参与，这样才能招到好的人才，就像找对象不让别人代替一样，不如自己去做。
宗毅：所有的创业领袖都来自各个层面的员工。你可以说他是一个职业经理人。你可以说他天生就有创业倾向。我在招聘的时候会招有创业倾向的，然后给他一个舞台，就像如果需要狼，就得找个狼崽。
当然，为了稳定公司的员工，增强员工的凝聚力，芬尼的福利待遇也很优厚，就像芬尼创办的超级幼儿园一样。
在下一章，我们将谈论宗毅创办的教育企业。
