对于创新型企业来说，给员工选择权似乎是一种标准配置。越来越多的创始人把“财富分散，人员聚集”作为组织自己团队和用人的原则。各大公司都流行向员工分配期权，这相应地提高了人才对人力资源市场期权的心理预期。此外，风投的推动作用也是相关的。投资企业时，很多风投会要求企业留出期权池，给员工期权。由于这些原因，许多企业还处于起步阶段，他们准备向员工发放期权，甚至向任何职位的员工发放期权。
然而，对于初创企业来说，给员工选择权很可能是一个巨大的陷阱。
一、创始人应该注意的期权陷阱
1.工资比期权更能激励员工
创业需要承担风险，所以创业者愿意暂时牺牲低收入来换取未来可能的发展前景。然而，大多数普通员工并不具备承担风险的意愿和能力。据我目前了解，创业企业的员工大多还是有“打工”的心态，没有创业。既然是工作，对于员工来说，实际的现金收入就是他工作的主要动力。因此，“低工资选择”并不是一种适合员工的激励方式。对于普通员工来说，激励他们好好工作的最好办法就是给员工发至少等于或高于人力资源市场的工资。
事实上，从期权激励模式的历史来看，期权也是工资的补充，而不是工资的替代。当企业在给员工支付了足够的工资后，却无法满足核心员工时，企业就不得不拿出一些股份，给工资增加一个沉重的砝码。
2.在公司前景不明的情况下，发行期权并不划算
期权实际上是一种工资和福利：如果员工持有期权，他们可以在未来出售他们的股票，并获得很好的现金收入。如果公司业绩好，估值/市值高，卖出股票的收益会更高。公司的估值/市值越高，员工在获得期权时就会越开心。如果公司没有明确或相对客观的估值，员工就感受不到期权的价值。在这种情况下，员工不得不漫无目的地关注期权的数量。因此，初创企业在发放期权时，往往会出现这样的情况：无论给员工发放多少期权，员工都感到不满意，觉得应该获得更多期权；但是，一旦公司业绩和估值都做好了，股权有价值了，创始人一开始会觉得期权太多，但后悔也来不及了。
因此，当员工有价值时，必须给予他们选择。如果期权很有价值，哪怕只发一点期权，也能让员工开心，有动力。比如A轮融资后，或者产品基本被市场验证后，我们会开始考虑发行一些期权。这是因为有了融资和产品，员工才能确信企业的未来相对清晰。而且有了融资和产品，公司的估值就会相对清晰，员工就会知道期权能值多少钱，获得期权的心理就会有一个底。
3.对公司没有直接贡献的员工不需要发行期权
很多创业公司还是有“全员持股”的想法，认为这样可以调动所有人的积极性，让公司业绩好起来，推高公司估值。然而，实际情况往往并非如此，并不是每个员工都会因为选择而更加认真地工作。
有些员工的工作会直接影响公司的业绩。他越努力，他的选择就越有价值。他可能更愿意为期权的升值而努力，比如负责产品开发、销售或客户服务的人。对于这类员工来说，期权激励是有意义的。
有些员工工作更努力或更少，这可能不会对公司的业绩产生直接影响。在这种情况下，他会期望别人努力工作，提高公司的业绩，比如普通的业务人员和从事行政事务的人员。对于这样的员工来说，合理的KPI考核加奖金是比较实际的激励。
第二，创业员工应该注意的期权陷阱
1.对于前景不明的公司来说，选择是没有用的
当公司破产时，期权等于零。期权等于未来股份，但股份不等于实际收益。实现股份的方式只有两种：一是分红，公司有不错的利润，分红按股份比例支付给股东；第二，转让、出售股份，获得卖方支付的款项。
如果公司没有盈利甚至亏损，就没有分红。如果公司不上市，不被收购，没有人会买股票，卖不出价格的股票什么都不是。因此，如果你在一家前景不明的公司工作，公司破产可能用不了多久，生意也不会继续下去。如果没有分红，没有并购，没有上市，无论你有多少选择，都不会变成一分钱。当你开公司以股权为条件招聘你的时候，不妨先算一下，这个
公司到底有可能走多远。如果你都对它没有什么信心，还是先争取拿到合理的工资再说。2.口头承诺的期权没有意义
期权不是股票，期权是一种合同中的权利。签了期权合同之后，到了合同里约定的某个时间点，员工就有权按照合同里约定的价格，购买合同里约定的股份数。从这里可以看出，时间点、价格和股份数是期权的核心要素，这些要素都是需要在合同里写出来的。
如果没有合同，只是空口说许诺股份数，这种期权实际上根本无法实现。典型的期权文件一般包括期权计划、期权协议、行权通知范本等，通常是专业机构为公司制定的完整方案。公司许诺期权时，员工最好询问清除这些情况。
3.如果不准备在公司里干上四年五载不要拿期权
公司给员工发期权，最主要的目的，就是黏住员工。签了期权协议，分到期权了，并不是马上股份就到手了。公司为了黏住员工，通常是让员工手里的期权一批批地变成股份，比如需要工作满一定的期限或者完成一定的业绩，才能有一批期权可以变成股份。这也就是所谓的vesting和行权。所以，员工手里的期权要变成股份，通常得持续经常工作很多年。按照惯例的做法，员工手里期权全部vesting完，一般需要4年以上。如果员工中途离职，很可能什么都得不到。在四五年的时间里持续在一个公司工作，可能会得到很多，但是在这个瞬息万变的世界，也可能会失去很多机会。所以你在拿期权前，要好好想一想，你真的原意在这个公司里干那么久吗？
三、初创企业和员工小心绕过期权陷阱
如果期权对于初创企业和员工来说都是陷阱，那怎么才能小心绕过呢？
1．工资是最好的激励手段
对于初创企业来说，工资是最好的激励手段，可以节省为数不多的股权。用工资，而不是股权/期权来激励员工，可以为企业将来的融资和引入更高级人才，留下足够的股权空间，也可能尽可能保障创始人对公司的控制权及个人利益。
对于初创企业员工来说，工资是最现实的回报。定期拿到手的工资，能解决员工最迫切的生活所需。自己的劳动付出，自己的工作效率，能在下个月的工资中得到直接的反映，也是对员工最好的尊重。
2.企业没有钱的时候可以先欠工资
绝大多数初创企业不是不知道股权宝贵，也明白发股权、发期权应该谨慎。但是，正是由于企业初创阶段没有钱，才考虑发期权、发股权。希望用股权来弥补员工的低工资。前面也说了，股权能不能赚钱，是不确定的，而且也是很遥远的。拿若干年后才值钱的股权激励员工，不如给员工许诺一个高工资，先欠着，在公司有融资或者有营收后马上兑现。这样的许诺，至少是在几个月或者一年左右就可能实现的。
创业企业可以和员工一起，确立一个奋斗目标，比如，3个月内融资到位，或者6个月内产生营收。一旦融资到位，或者公司有了营收，就给员工一个比较高的奖金，用来弥补之前的低工资。
3、奖金还是期权？员工自己选
前面说了，创业初期尽可能给员工发工资，而不是草草发股权、发期权。如果发不起工资，可以先欠着，等融资了、有营收了，再补发奖金。即使发期权、发股权，也最好是在有融资、产品得到验证、有营收之后，公司值钱了、股权值钱了，再发期权、发股权。
那么，这几种方式能不能结合起来呢？
比如，先给员工发低一点的工资，并许诺公司融资了、有营收了，再给员工发高额奖金。
等到公司融资了、有营收了，员工到时候可以直接领奖金。
员工也可以选择不领奖金，而是以按照公司此时的价值，获得一定的股权和期权。
这个时候公司股权值钱，用股权激励员工，员工也更乐意、更实惠。对创始人而言，此时只需要牺牲一点点的股权，就能实现激励员工的目的。
杜国栋，关注创业企业股权与投资，微信公众号“杜国栋”（ID：duguodonggo）
