为什么创业公司总是招不到靠谱的员工？
1创业公司的困境
创业公司很难招到人，这很正常。如果不难，世界上就会有问题。
让我们再次回顾马斯洛的需求：
生理需求：
吃喝玩乐，好好生活，好好睡觉，这些都需要钱；初创企业能给予更多吗？
安全需求：
创业公司能给员工带来安全感吗？还是大型国企和外企给员工安全感？
社交需求：
在公司社交，你公司有大牛吗？有很多大牛吗？不要做80年代挤在写字楼里的十几个人。你的公司在公司外社交能给员工带来光环效应吗？
尊重需求：
作为企业，你给员工提供的背书，可以让员工回到老家，在年夜饭上自豪地对父母说“我在XX公司上班”。长辈们都很惊讶。这家公司非常乐观
自我实现：
这是创业的唯一优势。
与大公司程式化的工作相比，创业公司的快速崛起肯定会让员工对自我实现感到满意，但是等等，你给股票期权吗？如果没有，员工的满足感很快就会被失落感所取代。
职场人的需求有很多，职业发展、培训机会、现金、为知名企业工作的机会.放一张我贴了很多次的老照片：
来源：美世工作调查
需要注意的是，大中型企业在争夺人才方面有天然的优势。
刚毕业的大学生要选择大公司加盟，少走弯路。因为无论从职业发展的背书，专业技能的提升，工作经验的感受，还是赚到的钱的多少，大企业都比初创企业好很多。
“如果有机会去大企业，谁愿意去小企业？」
也有很多小伙伴要求公司选题。我给出的建议是：
只要不缺两三千的月供应急，就算是初创企业也应该选择成熟的大企业来发展。需要注意的是，如果你在职业生涯初期没有得到企业的良好背书，未来年薪的差距可能是50万甚至更多。
面对同样的薪资福利，即使是刚起步公司略高的薪资，也无法阻挡职场人选择知名企业和成熟企业。
说白了：
职场人不在乎现在赚多少钱，更在乎职业发展。
所以，对于初创企业来说，更低的期望，可靠的人才不是从天而降的，而是你用金钱、尊重和真诚赚来的。
;">2初创企业的机会初创公司一定招不到靠谱员工？也不是完全没有机会。但是需要付出代价。
拿出更多诚意
大型企业和外企，在内部调薪机制上是有缺陷的。
外企妹子，表现出色，被上司看重。每年年终调薪比例也算不错。但几年过后，薪水仍然被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资和职级上碾压她。
这是大中型企业的硬伤。调薪完全按政策走，需要考虑内部公平性，整体调薪的涨薪池有限，很难照顾到每一个出色的人才。
初创企业可以做的更灵活更大方：
找到那些被大企业忽视的优秀人才，用钱来展示诚意：“您来我这里帮我，我们不来虚的，好的薪资回报，合理的股权期权激励。”
舍不得钱和股权，套不着人才。
换个方向说，优秀人才能给企业带来更多收入，给公司带来更高的估值，企业这买卖依然是赚的。
大公司里，个人的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，什么都是大公司好。作为初创企业，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？
又想人才拼命给你赚钱，又抱着传统的思路「我初创公司给不了大公司的薪酬福利，我这里不是养人的，是拼搏的」，那活该招不到靠谱人才。
股权可以有，但薪资更重要
很多CEO认为股权是吸引人才的关键，嗯，股权很重要，但薪资也不能没下限。
好的薪酬福利，比遥不可及的股权期权更实在。
初创企业要提供给人才的机会应该是：「得到更稳定合理的经济收入之外，保持着一定几率的财富自由机会」；而不是「极低的薪水，极高的工作压力，给大量的股权」。
人才不是傻子，你一个天使轮A轮公司，大概率还没蹭上风口，股权期权就是一张纸而已。
就算是小米这样的独角兽都等了8年才上市。
你有大公司没有的福利吗？
我其实并不推荐初创公司一味和大企业拼钱。
因为大企业的容错率更高。完善的人才吸引策略，让他们招错人的可能性更低，即使招错了，对公司的打击也很小。
但对于小公司来说，一旦花大钱招错一个总监，打击可能就是致命的。
那么你还有什么其他与大公司不同的福利？
小企业在人才吸引策略上，与众不同的福利文化会是一个亮点，比如弹性的工作安排，比如透明的薪资结构，比如特别的福利项目。
大公司利益冲突无法做到薪资透明化，不公平的薪资往往是大公司员工离职的诱因。
作为初创企业，你也不公开付薪政策（注意是政策，不是具体金额），还严禁员工讨论薪资，真当员工是傻子吗？
大公司没法给太有特色的福利，因为大型企业要考虑公平性和实施成本，但是初创企业，完全可以从企业文化切入，提供一些带有企业文化特色的福利来吸引人才啊。
分享一个美帝初创企业Mattermark的案例：
Mattermark不照搬其他互联网公司，搞乒乓球桌搞好吃的食堂——就算搞，也搞不过谷歌等有钱公司啊。
Mattermark提供的最有意义的福利是：「新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假」。要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。
对Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：「员工应该有工作之外的充实生活」。
对于资源有限的小企业来说，这种员工和有益的企业文化之间的连接是非常重要的，因为它把Mattermark变身「别人家的公司」，还筛选掉了不认同这种价值的候选人。
在国内也是如此，如果有一家初创公司愿意给额外的育婴假，这至少对职场女性来说是很有吸引力的。长久以来，因为怀孕生孩子，让不少职场女性缺乏安全感，面对巨大职场压力。如果有家企业的文化是，我们包容职场妈妈，我们愿意帮职场妈妈兼顾工作生活。
那么，大量优秀的职场女性会考虑选择加入这样的公司，即使在收入上没有那么高。
那企业就有的挑了。
初创企业能讲出情怀故事吗？
如今90后的年轻人，不少人家境不错，其实不缺钱，也不缺安全感。
按照马斯洛需求那样，他们需要的是尊重和自我实现。于是良好的企业文化，弹性的工作方式，有趣的工作内容，互相尊重的工作环境，对于吸引年轻人才愈发重要。讲情怀讲故事，也是CEO的必备技能。
能讲故事，也是本事。
你能讲到员工们热血澎湃，觉得这公司刚开业，就是独角兽级别；我们做的事情都是在改变世界，那也行。
就算你给的期权是白纸，但是架不住员工相信啊，员工要的东西就是好东西，就是好体验。
据说Uber中国和摩拜刚刚成立那会儿，员工又苦，钱也不算多。
但架不住Uber和摩拜的共享经济的故事讲得好。这风口吹得呼呼的，员工们都感觉自己是那只即将上天的猪。
胡玮炜童鞋创办摩拜的初心是「让自行车回顾城市，让生活更美好」，这个逼格直接扑上慈善的节奏了。
话说回来，作为初创企业的CEO，除了钱，你能把自己的业务对世界的影响，对社会的影响，展现出来吗？
当然，如今，讲情怀讲故事的能力要求也是越来越高了，员工越来越难忽悠了，对毒鸡汤的免疫力越来越高了。
之前一位资深的人力资源咨询顾问分享过这样一个故事：他们为一家拟上市公司（注意啊，人给的股权已经十拿九稳了）设计员工保留方案，给中高管做了一次调研，了解他们喜欢现金，还是股权。
出乎意料的是，很多中高管都表示：
「股权挺好，但是折现加薪发奖金，我更满意。」
作为一个初创公司CEO，如果你真的有能力忽悠那些见过世面，能力出色的优秀人才，你可能也能把投资人忽悠得很满意。
写在最后
初创企业别总想着天下掉下优秀人才到你碗里，不现实。
你要做的是，用靠谱的薪水，靠谱的盈利分配制度（期权股权），靠谱的企业文化和福利文化，靠谱的企业环境（如授权机制，弹性工作机制），来吸引人才。
你靠谱了，才会有靠谱的人才加入。
你不靠谱，就算有靠谱的人才瞎了眼进来，人也很快就会跑路的。
反过来对职场人也是如此，加入初创企业不是不可以，但需要思考清楚：
它能给你提供什么？
在这里的经历能给你哪些背书？
公司是不是既有合理的薪酬，合理的期权激励，也有靠谱的文化和氛围？
编辑：刘盈盈
责编：钱君
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