创业团队的内涵是什么 创业团队规章制度

投资就是投资人，这几乎是所有风险投资的共识。对于早期创业来说，“人”是极其重要的，管理的每一步都要恰到好处。在公司快速发展中，结构调整、空降高管等问题都在考验团队的适应性。

因此，在CEO换钱找人制定战略的三件事当中，有人认为，找到人的能力才是第一竞争力。团队建设也是公司的成长过程，需要创始人CEO的能量。

作者：小兰

(ID:创可姆)来源：制造者猫

初创期如何找到合适的人？

如何找到合适的人贯穿于一个公司的整个发展过程。杨浩涌认为，你应该花时间在这个领域，通过你的投资者和朋友与这个行业最好的人交谈，并真诚地请他帮助你推荐他们。好人推荐的人总是好的。而且，你对这个领域了解的越多，你要找的人就不会差，作为产品出身的产品经理也不会差。“有大问题的地方一定是不可理解的。我曾经尝试和测试过这种体验，无数公司都看到过这样的结果。”

初创企业发展初期，公司数量少，每个员工的判断都会对公司的未来产生影响。在这个时候，文化建设的作用非常重要。只有让员工了解公司的价值观并强烈认同，才能更高效地工作。相反，这也是一个选择合适员工的过程。

对于初创企业来说，企业文化往往带有创始人的个人色彩。根据这样的价值观，我们可以找到一个认同企业文化的团队，共同制定沟通成本最低的策略。在这方面，阿里巴巴是强大企业文化的最终体现，公司自上而下具有强烈的文化认同感。阿里到千人时，马云坚持给新人上第一堂培训课，不是技能培训，而是使命、愿景、价值观的培训：创业的初衷是什么，公司为什么存在，公司的文化价值是什么，公司鼓励什么，公司反对什么。但是每个公司都有不同的基因，可以参考，但是如果照搬，很难被员工认可。

其次，由于创业初期缺乏资源和资金，有潜力、有经验的人无法满足，更多时候会陷入找有经验的人带领团队或者找有潜力的人和公司一起成长的局面。有经验的人才可以让公司最大程度避免他之前踩过的坑，在产品研发上为公司争取更多的时间。但是，有经验的人在加入一家初创公司时很容易水土不服，所以不要盲目追求“高配置”。他们除了要有“引路人”之外，还应该找最适合公司现阶段，在当前环境下最有可能做成事情，帮助身边人的人。

在这个过程中，有潜力但没有经验的人员会给公司带来试错成本，但如果能培养出一批具有强烈企业价值观的员工，他们将成为公司未来发展的中流砥柱。

如何消除快速发展期的阵痛？

当公司进入快速发展时期，需要面对更高更大的格局。此时单纯依靠文化建设已经不足以满足公司的人事管理问题，需要更系统的体系，包括良好的激励机制，形成团队战斗文化和价值观。

这个时候，第一个问题就是团队成员掉队了。当“老将”甚至“英雄”跟不上公司发展时，必须果断更换。但“改变”不一定意味着离开公司，但可以调整到另一个岗位或开拓新业务。在“换将军”的过程中，要与团队充分沟通，保证团队的稳定，尽可能让原员工有心理预期。

为了尽量减少跟不上公司发展的员工的出现，最重要的是培训。杨浩涌认为，培训是没有借口的，尤其是对于一家快速发展的公司来说，每年增长几倍甚至几十倍。CEO花在找人和培训团队上的时间最多，有些用在现在，有些用在未来。

阿里在培训方面除了培训新人，同时也培训新干部。第一类是公司内部提拔起来的新干部，没有人天生会当干部，从被人管到管人，是很大的一个跨度。提拔一个人之前，如果你觉得他有各种各样的问题，尤其是管理上的问题，在把他放过去之前，跟他谈清楚问题所在，沟通之后他会有更多的成长，在他走马上任时会付出更多。这些人是值得培养的，找到这样的人，给他机会，能够解决很多问题。

阿里培养的第二类新干部就是外面招来的干部。其实除了外部的新干部外，还有“拉人入伙”，这时候就要处理好空降兵的问题。因为对方属于中高层，要考虑是否适合公司的发展环境，能否与原有的管理层员工和谐共处，CEO要做的就是帮助这些空降兵更好地融入团队，而不是单纯把他们招进来就完事了。

“创业是一帮有情有义的人干一件有意义的事情”，这是阿里对创业最好的总结。在整个创业过程中，各个阶段的人员配置调动都会给公司带来阵痛，但如果整个团队可以对公司绝对的忠诚，相互帮助合作，就可以挨过每一次的磨合。作为创始人或者CEO，最有可能成为公司发展的天花板，只有不断开拓自身，提高领导力，才能把公司带向新高度。作为领导，最厉害的不是自身厉害，而是带出一个比你更牛的团队，让团队里的每个人都可以充分发挥自身的作用。

以上部分资料来源：

金沙江创投《创业团队升级：如何在高速上一边狂飙一边换轮胎》

金沙江创投《CEO修炼手册：识人、识人还是识人》

山行资本《杨浩涌：多数公司出问题都是出在“腰部力量”》