【案例来源】创业护航直播课程第41期(20200506)创业者必备的管理心理学
[案件编号。]总账20200506
[案例类型]管理
[案件名称]霍桑实验：精神激励VS物质诱惑—创业者必备的管理心理学
【案例背景】梅奥通过霍桑实验提出“人际关系”理论，为管理心理学的形成奠定了理论基础。在西方心理学中，他被公认为工业心理学的创始人和管理心理学的先驱。
霍桑实验的结论是什么？
第一，人是“社会人”，不是孤立的个体。
第二，人是企业发展的动力，所以与人沟通的重要性不言而喻。今天，当我们谈论管理时，我们谈论的是与员工的沟通。在沟通过程中，员工被视为资源，而不是机器，他们受到尊重，能够表达自己的观点。
第三，非正式组织在公司中广泛存在。比如，篮球队在公司打篮球比赛。如果篮球队的人在同一个队，他们的效率肯定比其他队高。原因是他们在篮球队的非正式组织中获得了相互认可和更深的友谊。所以在一些企业，也会组织兴趣小组，让员工找到兴趣爱好相同的朋友。这些非正式组织将对工作效率产生积极影响。
第四，企业文化。公司的愿景、使命和价值观对公司的发展非常重要。
第五，要提高员工满意度，老板要了解员工的需求，把员工当成顾客。老板了解心理的目的是了解员工的需求。
[案例流程]
霍桑效应起源于1924年至1933年的一系列实验研究，随后，1927年至1932年，在哈佛大学乔治埃尔顿乔治埃尔顿梅奥教授的主持下，在美国芝加哥郊外的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列实验。
霍桑实验分为四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验和小组实验。
照明实验从1924年11月持续到1927年4月。实验假设“改善光照有助于减少疲劳，提高生产效率”。然而，经过两年多的实验，发现光照的变化对生产效率没有影响。具体结果如下：(1)当实验组光照增加时，实验组和对照组均增加产量；当实验组照度降低时，两组输出仍然增加，即使实验组照度降低到0.06烛光，其输出也没有明显降低；直到灯光减弱为月光，产量才急剧下降。
福利实验于1927年4月至1929年6月进行。一般来说，实验的目的是找出福利待遇转化与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，无论福利待遇如何变化(包括工资支付方式的变化、优惠措施的增减、休息时间的增减等)。)，不会影响产量的持续增加，甚至工人自己也解释不清楚生产效率提高的原因。
面试实验的最初想法是让工人回答管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题。然而，这个规定的面试计划出乎意料，取得了意想不到的结果。工人们对工厂的各种管理制度和方法早已不满，无处发泄。面试计划的实施正好给他们提供了一个发泄的机会。发泄过后，心情舒畅，士气提升，产出增加。
在小组实验中，选择了14名男性工人在单独的房间里从事缠绕、焊接和检查。对这个团队实行特殊的计件工资制度。实验者最初假设这一套激励措施的实施会使工人更加努力地工作，以获得更多的奖励。但观察结果显示，产量仅保持在中等水平，平均每个工人的日产量几乎相同，工人还不如现场汇报产量。
这就是霍桑实验的过程。
[案例经验]
1、心理学的重要观点之一是自我实现的预言
2、组织是人的组织，洞悉人性是管理的基础
