前几天朋友突然问我，现在有无停薪留职？有那么一瞬间，我有点迷茫。我觉得无薪休假的问题是上个世纪的事情。如今，企业很少与员工签订无薪休假协议。当然也不能排除有这样的企业，所以我去查资料发现这方面的案例还是很多的。出于给朋友一些可靠建议的想法，我看了很多案例，挑了今天的案例来谈谈公司和员工签订和履行停薪留职协议需要注意的问题。
【案件概括】
吴勇1982年1月1日进入某矿务局工作，1996年4月1日与某矿务局签订无固定期限劳动合同。
1999年10月20日，吴勇向某矿务局申请停薪留职，双方签订《停薪留职协议》，约定停薪留职时间为1999年11月1日至2000年10月31日。此后，双方续签了约十次无薪休假协议，每次期限从一年到两年不等。直到2012年10月17日，吴勇的表弟吴颖最后一次与矿务局签订《停薪留职协议书》，期限为2012年11月1日至2014年10月31日。
每次签订停薪留职协议，都规定在停薪留职期间，单位停止发放工资、津贴，个人向单位缴纳养老保险、医疗保险等相关社保费用。2012年10月17日，双方签订的《停薪留职协议》第7条规定，乙方(吴勇)在停薪留职期满后愿意回单位工作的，应提前一个月申请就业，如无工作安置，应申请继续申请停薪留职。
停薪留职期满后超过十五日，乙方未要求复工或继续申请停薪留职，且经甲方(某矿务局)通知乙方复工或申请停薪留职后仍未履行上述义务的，将自动辞职，劳动合同终止，甲方不支付任何费用。
2014年10月31日吴勇停薪留职期满后，双方未续签协议，也未向对方提交书面任职复工申请。截至2015年6月30日，吴勇申请劳动仲裁时，双方均未提出解除劳动合同。
2015年6月30日，吴勇向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求矿务局支付其2014年1月1日至2015年6月30日工资4.5万元、解除劳动合同经济补偿金8.25万元、支付养老、医疗、生育、工伤、失业保险损失4.6857万元，并申请确认双方1982年1月1日至2011年的劳动关系。
仲裁委员会经审理，裁定双方于1982年1月1日至2015年6月30日存在劳动关系，矿务局于2014年11月1日至2015年6月30日向吴勇支付生活费7480元，但不支持吴勇的其他仲裁申请。吴勇和矿务局均拒绝接受仲裁裁决，并分别向法院提起诉讼。吴勇表示不愿意回到矿务局工作。
2010年和2012年，吴勇的表弟吴颖代表吴勇与矿务局签订了《停薪留职协议书》。在此期间，吴勇仍向矿务局缴纳了养老保险费。
【分析判断】
“停薪留职”是指劳动者向用人单位提出申请，要求离开工作岗位一段时间，但仍与用人单位保持劳动关系的一种特殊用工形式。休假期间的权利和义务由法律法规规定或双方约定，并经用人单位同意。
本质上，这种劳动关系已经失去了“劳动”这一核心要素，与在职职工的权利义务有着显著的区别。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》在国内实施后，用人单位和劳动者是否可以签订“停薪留职”没有禁令。因此，本案中吴勇与矿务局签订的《停薪留职协议书》不违反法律法规的强制性规定，应当是有效协议。
虽然吴勇的表弟在2010年和2012年代表他签署了无薪休假协议，但吴勇仍然按照之前的协议自行向矿务局缴纳了养老保险费，从未筹集任何obje
px;">吴用援引劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法》若干问题的意见及劳办发（1997）15号《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》中关于停薪留职的规定，认为双方签订的停薪留职协议是无效的。然而劳动部颁发的规定属于部门行政规章，不属于法律法规，不能作为直接判断停薪留职协议效力与否的强制性规定。因此，对吴用的主张法院不会采纳。双方的停薪留职协议至2014年10月31日期满后，由于双方未续办停薪留职手续，各自也未向对方提出上岗申请，直至2015年6月30日吴用申请劳动仲裁，表示不愿再回矿务局上班，应视为双方劳动关系终止的时间为2015年6月30日。
吴用请求确认双方劳动关系存续时间自1982年1月1日至2015年6月30日，有事实依据，法院应予以确认。劳动关系的成立需用人单位与劳动者具有建立劳动关系的合意，吴用从仲裁到诉讼庭审间，均表示不愿回单位上班，双方的劳动关系无法再延续，双方劳动关系存续到2015年6月30日止。
吴用最后一次停薪留职于2014年10月31日期满后至2015年6月30日期间，虽然双方劳动关系仍存在，但吴用没有为矿务局工作，矿务局也未书面通知吴用上岗或解除劳动合同，本着权利义务一致的原则，矿务局应向吴用支付此期间的基本生活费，经计算，矿务局应向吴用支付生活费6128元。吴用诉请矿务局向其支付2014年1月1日至2015年6月30日45000元工资的主张，无事实和法律依据。
吴用申请劳动仲裁之时，应视为其作为劳动者向用人单位提出解除劳动合同，但其情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条劳动者被迫解除劳动合同的规定，因此，吴用主张按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、四十七条计算经济补偿金的请求，无事实依据。
对吴用诉请养老、工伤、失业保险等涉及社会保险赔偿损失的问题，根据《中华人民共和国社会保险法》和《社会保险费征缴暂行条例》的规定，为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位不依法缴纳社会保险费或未按规定足额缴费的，应由社会保险经办机构根据相关行政法追究用人单位的责任。因此在吴用停薪留职期满后，涉及缴纳社会保险费用问题引发的纠纷不属人民法院民事案件受案范围，人民法院不予审理。
最终本案经过一审、二审，判决：确认吴用与某矿务局有限公司自1982年1月1日至2015年6月30日期间存在劳动关系；某矿务局向吴用支付2014年11月1日至2015年6月30日的生活费6128元。
【总结】
本案中，吴用与某矿务局自1996年10月20日起至2012年间，总共签订了十次《停薪留职协议书》，应当认定为双方的真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。
根据《停薪留职协议书》约定，劳动者不向用人单位履行提供劳动的义务，用人单位也不承担向劳动者支付劳动报酬等待遇的义务，因此吴用向某矿务局主张工资完全没有道理。
另外，员工与企业签订《停薪留职协议》时，一定要注意这一特殊形式的用工方式必须要有书面协议。实践操作中，很多员工主张企业口头答应了他们的停薪留职申请，自己也一直支付停薪留职的费用，然而当遇到双方有争议时，企业就甩锅了，不认可是停薪留职，只认可员工离职，但要求挂靠缴纳社保。
员工一定要提高警惕，虽然停薪留职不被法律所禁止，但具体签订的内容一定要仔细再仔细。企业也要注意了，防止出现今天案例中的情况，当员工申请的停薪留职期满的时候，一定要通知员工上岗或者根据协议内容，通知员工以实际不到岗的行为解除了劳动关系。公司未尽到通知义务的，就需要承担支付员工基本生活费的义务。
