选人难，选关键岗位的经理更难。

企业要么苦于招不到合适的人选，要么对大量的人选吹毛求疵。

经常是面试进行了几轮，做了很多考题和评价题，但看似霸道，掌握着“生死”大权的面试官，还是拿不定主意：怕错过眼睛选错人，对不起老板，对不起公司，对不起同事，对不起应聘者！

一个成功的公司，离不开优秀的人和团队。

因此，与一些成熟的公司相比，创业公司需要更清晰地定义5W，才能获得理想人选的青睐。

Why/What/Who/Where/When

Why: 为什么要招聘这个岗位？

因为不太懂这个领域，需要找个专家帮忙看…

停！

在职场中，由于我们对一些情况不了解或者信息不多，会出现很多我们觉得难以理解的现象或行为。

我们在找工作的时候，会看到一些公司一直在求职网站上挂招聘信息，但是提交简历之后，却没有回应，也没有电话邀请，更不用说面试了。

但公司的每个行为都并不是毫无意义的，尤其是招聘这样的工作。组织招聘需要耗费公司的资源，需要付出相应的时间、人力成本。招聘的目标当然是为公司招募优秀、合适的人才。

在招聘过程中，对招聘的目标就是提高招聘的效率。因此，不存在毫无意义的招聘工作，低效的招聘也和公司的目标是相冲突的。

企业在发展过程中经常需要寻找合适的人才来填补公司内部的岗位空缺，以促使公司向既定的方向发展、前进。

想要为企业找到好的人才的话，需要综合考量专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划，教育培训规划的契合度等等。

假如招聘这个岗位，会发生什么？

假如不招聘这个岗位，会发生什么？

假如招聘这个岗位，不会发生什么？

假如不招聘这个岗位，不会发生什么？

What: 这个岗位的职责是什么？

创业公司因为规模小，很多时候岗位职责界定会非常模糊，一个人需要做很多的事情，女人当男人用，男人当野人用。

但是在招聘中，职责的不清，不仅会给候选人带来困扰，不易于吸引理想的人才，也会影响录用的决定。

岗位名称：

根据所属的行业特点，确定岗位的名称。一般创业公司的岗位名称都会给的很大，这样不利于以后的职位升迁和职责范围扩展。

容易让候选人误解，高职位=高薪；

上级和下属：

这个职位的向上汇报对象和向下管理对象，以及相应汇报的内容和管理职责；

学历和专业：

担任这个岗位，需要什么样的学历背景和专业背景；

对内和对外的沟通端口：

担任这个职位，在公司内部需要和什么部门进行沟通，对外是否需要和其他企业、供应商、客户、政府等窗口沟通；

过往需要具备的经验：

过往的哪些经验可以让候选人具备担任这个职位应有的阅历和高度；

目前需要对哪些结果负责：

目前担任这个岗位需要承担的责任，直接负责的工作。比如销售可能是销售业绩、客户和渠道维护；技术可能就是最后的代码运行结果等；

未来X年对哪些结果负责：

让候选人了解这个职位以后的发展规划，未来的1年、2年、3年或者更长时间职责是否会变大，范围是否会变广；

目前需要具备的能力：

目前担任这个岗位需要拥有什么样的能力才可以承担相应的责任；

未来X年需要具备的能力：

让候选人了解还有很多新的能力需要学习，这样才可以随着公司的成长，在未来承担更大的职责；

Who：谁来招聘呢？

招聘是全员参与的事。定期向全员发布空缺职位，设定相应的推荐奖励，调动全部力量一起主动搜寻。

正德集团

Where：去哪里招聘呢？

传统的招聘网站可以吸引到一部分有兴趣的候选人，但是好人可遇不可求，与其守株待兔，不如主动出击，抓住一切可以抓住的机会，扩大招聘渠道。

1、关系网

拿出手机，把通讯录、微信、QQ、微博、脉脉、赤兔、在行、厅客等等都刷一遍，相关的人都骚扰一遍，你并不知道潜在的候选人现在的状态究竟怎样、是不是在看新机会,这些人包括并不局限于前同事、亲朋好友、讨论过创业的伙伴、直接或者间接可以认识的各类大牛及大牛周围的人等等；

2、互联网

国内如豆瓣和知乎等专业社群、各类高校和专业BBS、专业技术网站论坛等等；国外如twitter、LinkedIn等等，都是专业候选人出现的地方，不仅要看博主，还可以看其follower，说不定就能找到你想要的那个人；

3、客户

随时让你客户知道你的空缺，让你的客户去替你传播，提升你的曝光度，让他们帮你一起留意和推荐合适的候选人。一个有点知名度的公司，比一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力，天差地别；

4、业界活动

多参加专业论坛、协会和展会等业界活动。去站台，让人知道你和你所做的一切，志同道合者会来。

When：什么时候招聘呢？

招聘往往不是你想招，想招就能招的。敞开大门，不断的扩大你的人才库，持续不断的累积，才可以让你在变被动为主动。

所以，当面试到不合适的候选人，也不要忘了花一些时间宣传自己的公司和团队，种一颗种子。

招聘是非常困难但非常重要的工作，也几乎是所有创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。

能够胜任工作,说明人岗匹配度高；能够融入组织与团队,说明认同企业文化,认同组织特色,与组织的匹配度高。

这两点,正是保证人才选聘成功的两条重要标准。企业在选人时,必须两条甄选标准并重,才能选出真正“适合”的人才。

对的人能把二流的想法干成一流的事情，而错的人会把一流的想法干成二流的事情。

找到问题的根源，对症下药，才能让招聘这件事情变的很easy!灵活用工线上讲座报名表