创业公司招聘难，这是所有创业公司都无法回避的话题，没有捷径可走。
很多创业团队前期没有形成文化，团队的性格就是领导者的性格。每次有新成员加入团队，就像是一次新的输血，重点是血型匹配。建议创业者在人才引进上花20%以上的精力。
对于一个创业公司来说，招聘不仅仅是HR的责任，更应该是管理层、用人部门，甚至是员工、外部签约的猎头、可以调动的人员、可以利用的渠道。在最初的1-2年里，人力资源部应该是创业公司最重要的投资部门之一。
创始人或老板，必须是招聘（团队建设）第一负责人，这一点很重要，因为面对面沟通，通常最快速有效。
创业初期，人才是比资本、技术更重要的资源。
企业家应该如何建立人才库，做好人才储备？总结为以下几个部分：
创建团队需要考虑的问题
01.拟出候选人画像
对于初创企业来说，创建一个强大的团队是必要的
有必要澄清候选人的几个主要条件：
1.喜欢日常有挑战性的工作；
2.适应高节奏、有组织、复杂的工作氛围；
3.个人独立工作和团队合作一样有效。
02.确定你需要招聘的职位
虽然很多团队成员最终都会发展成为全面型人才，但是在建立团队之初就要在面试前确定团队的职位结构，这也有助于将预算控制在合理的范围内。确认是否真的有必要增聘公关营销专业人员。考虑到整个团队，最有经验的人应该负责这些任务。
03.划分职位优先顺序
应该先招哪个岗位？这个问题的答案很大程度上取决于企业当前的经营目标和投资者设定的基准。比如一个企业目前的目标是营收翻番，当务之急是扩大营销和销售团队。
e:15px;">所以，对于初创企业来说，最重要的是根据自己当前的需求来招聘专业人员，而不能仅仅是由于在某个领域找到了一个看似不错的潜在员工。
04.聘用还是合作？
所有岗位是否有必要全职？如果这个职位工作量并不规律，那是否还需要招聘一个支付“规律”薪酬的全职人员呢？在这种情况下，将这项工作外包，对于企业来说不失为一种更加灵活的处理方式，既能够利用到本地没有的人才技能，同时又帮助公司节省了成本。
针对不同成员的不同招聘方法
01.创业初期的核心人员
创业初期的核心人员招聘，一定是老板（创始人）从身边入手，去挖行业领域中的牛人，这部分人不仅能为你的项目奠定很好的基础，日后还可能成为合伙人、得力干将。创始人需要扩大自己的圈子，去寻找圈子里面的人，然后不止一次去和对方聊产品，聊理念，直至最后入职。
02.其他团队成员
建立起核心团队过后，其他人员的招聘，就是严把关，创始人必须要参与每一位候选人的最后一面。根据自己需要的组织架构，以及必备人员和储备人员的划分进行对应的人员招聘。
1.熟悉各个职能混迹的平台、社区，广泛发帖；
2.在各个招聘平台搜索目标简历，电话沟通，并建立起候选人储备圈子；
3.必要时，通过猎头来招人，可以更精准更高效（花费可能不小）；
4.内推奖励，鼓励公司内部员工推荐；
5.面试环节，根据招聘前拟定的人物画像，观察应聘者是否具备能力，在技术和技能过关的情况下，抗压能力和主动性是最看重的部分，创业团队，压力随时都在，如果面试时不把关，后面管理成本大大增加。
用自身优势吸引人才
创业团队从产品状态、占有的市场份额以及现金流等都和成熟公司无法比较，但即使是这样的情况下，一定还是能找到自身优点，也必须要找到自己的优点。并且换位思考，站在候选人的角度上，去想，如果是你，你会不会来？
01.产品前景
创业团队最最重要的一定是产品，是项目本身。公司所研发的项目的市场情况如何？产品主要解决的问题是什么？与同类竞品的比较，突出点在哪里？市场定位以及消费人群是什么样的？这是团队的核心，是武器，也是候选人在选择创业团队时候最先关注的。
02.人才优势
创始人、核心团队的技术和资历。应聘者对公司里面是否存在大牛这一点比较在意，希望在团队里面有可以互相切磋，促使自己进步的机会。所以不管是在对外宣传还是招聘帖子上，这一部分是一定要加上去的。
03.团队氛围
把团队氛围也放在了优势里面，是因为如今是90后、95后的主打战场，年轻候选人的需求通常会更多一些，需要自由发挥的空间，需要得到更多信任感，所以团队是否团结、有较强凝聚力、年轻活力等也能作为优势来体现。
初创公司比较难招到特别棒的人才，但也绝不能妥协。一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才，另一方面努力培养自己的人才；让候选人了解到你们是多么努力培养人才，这本身就能帮你吸引到更好的人才。
必须要注意的是，创业公司依其创始人的背景能力，和发展阶段的不同，对人才的需求是很不一样的。组建团队只是开始的第一步，能把人留住更加是创业者要学习的。
对于初创公司组建团队来说，招人不见得是最牛或是最贵的，合适自身状况，才是最重要的。
