期权激励是什么意思,创业公司期权激励协议

近年来，我们经常听到期权、原始股这样的词，也知道这些基本上是指公司承诺给员工的东西，被视为福利之一，但似乎与其他福利不同，因为涉及到一定的前提和限制。

估计公司很多人对这件事也有类似的认识。总的来说，知道肯定是一件好事，但是很多人在我们找工作，离开公司的时候，可能无法讲清楚这对我们意味着什么。

按照一般的解释，期权、原始股、虚拟股等都叫股权激励，即公司以低价赠送或出售公司股票作为奖励，激励和督促员工工作。由于大多数公司的股权激励主要针对中高层员工或创业公司中的核心创始团队，因此许多公司对其具体含义的理解有限。

然而，这种激励越来越广泛地应用于基层员工。许多国内上市公司、海外上市中国公司和未上市初创企业正计划实施股权激励计划。

作为这一激励措施的潜在受益者，公司员工往往习惯于对待公司的福利。但显然，它与传统的福利措施有很大的不同，应该严格谨慎地对待。

1.常见的股权激励方式

现股激励

公司通过赠与、出售或其他方式直接给予员工一定份额的实股，然后员工成为公司股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式。上市公司按上市前股票面值向员工捐赠或出售其股票，员工上市后可享受股票溢价。

股票期权

公司授予员工在一定时间内以固定期权价格购买一定份额公司股票的权利。员工在接受期权时，并没有获得实际的股票，而是获得了一项权利——，在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有在满足一定的业绩条件时，才能行使这项权利，这就是所谓的“行权”。如果行权时股票价格低于约定价格，员工可以选择放弃行权而不亏损。目前，股票期权是我国最常用的股权激励方式，更适合处于快速成长期、股价有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工拿到股票后，公司会附加一定的时间或者达到一定的业绩来卖出股票。与股票期权不同，限制性股票的收益并不是来自于股票价格与股票市场价格的差额，因此被更多处于稳定期且股价波动不会太大的企业采用。根据证监会的规定，员工购买限制性股票必须投入股票价格的50%以上，且不能使用赠与的方式。

业绩股票

公司与激励对象约定在达到一定业绩条件时授予一定数量的公司股份，后续年度激励对象需通过业绩考核才能获得股份兑现权，否则未兑现的业绩股份将被注销。

虚拟股权激励

以股票为标的，通过模拟股权价值的变化，激励对象能够实现的收益以现金结算。这种方式不涉及真正的股东权利，也不会改变公司的股权机构，因此激励的对象不是公司的真正股东。很多不愿意改变股权结构的公司往往选择采用这种股权激励方式。

2.公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励计划的设定通常由决定会议的大股东的意见主导

选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据报告显示，受激励人数一般占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事、高管与中层管理人员。一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。

行权价格的确定

非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。

3.当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。股权激励往往被称为企业的“金手铐”或者“金色降落伞”，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。。

4.公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。

股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。

对于通过股权激励已经获得的股票，假如所在公司为上市公司，那么除了设定大股东或主要股东方有优先回购权外，一般不会对你手上的股票采取措施。而对于非上市公司，由于需要对股东集中管理，避免股票转让造成的股权结构不稳定，公司通常会在员工离职时对股票进行回购。

在与公司签订股权激励协议的时候，就需要注意协议上对发生职务变更、离职等情况时如何处理股权的规定。