1.行权价格计划根据员工入职时已经完成的上一轮融资估值计算，应该没有问题。
2.关于行权，如果行权价格是按照员工入职时最后一轮估值计算的，说明员工已经投了票，是否需要分阶段成熟？如果投资机构投资，难道不希望资金一步到位吗？如果员工对项目持乐观态度，计划一次性投资所有选项，是否需要分阶段要求成熟锻炼？
3.关于退出。目前，如果员工中途离开公司，没有行权的期权将被取消。有权行使，按一定价格收回。最初的方案是，行权价格以进入到离开期间公司利润增加所对应的个人股权部分为基础。如果是这样，似乎没有必要分阶段成熟。
4.如果分期到期，但员工不愿意花钱买，是否需要设置行权期？还是允许其在上市不久前停止行使权利？如果设定了行权期限，超过期限没有行权期权将失效，那么员工在看不到项目前景的情况下很可能不愿意支付，对员工没有吸引力，无法实现激励功能。如果没有设定行权期，就会一直保留，员工因为不买单，无法达到与公司利益捆绑的目的。不知道业内一般是怎么操作的。
5.至于中途加入的合伙人，建议给予更高的股票期权，比如3-5%。这时候如果允许合伙人按照上一轮估值比例出资，金额会更高，可能不愿意，也可能没有能力。如果按照前述方案也允许在最终快速上市时行使出资，将达不到利益捆绑的目的。这种情况一般怎么处理？
看到行业按照期权低工资吸纳了合作伙伴或优秀人才，就意味着员工用更少的工资购买期权。但是给多少期权，对应多少工资，很难科学换算。而且项目前期的员工不会因为期权而降薪。即使他们这样做了，也将是他们工资的底线，他们不会真正计算选项。
6.至于期权的总数，你可以定义你想要多少份额。但如果现在定义的股份总数(比如我把股份总数设定为1亿股)与未来上市时的一般股份标准不一致怎么办？又涉及到转换了吗？员工之前的选择可能比较少，可能会造成误解
给股权激励A:你好！总结一下你的问题，无非就是股票期权的定价和量化，期权和现金报酬的关系。但股权激励是针对特定企业环境中特定人群的管理措施，必须从涉及个人、份额、定价、量化、时机、考核等因素的整体和全局来把握。因此，建议您阅读本股权激励的文章《中小企业如何设计管用的股权激励方案》。本文从相关因素的角度详细阐述了如何设计中小企业股权激励方案，具有较强的操作指导意义。供你参考。
在回答你的具体问题之前，有必要明确股权激励的基本原则。股权激励的首要问题是“个人政策”，即对不同的员工采取不同的激励方案。我们根据核心价值观和人力资本对员工进行分类。股权激励的真正对象是认同企业核心价值观、拥有丰富人力资本的员工。对核心价值观的认同，表现为对企业发展前景的认可和承担责任和风险的意愿。股权激励不是一根能把任何石头变成金子的金棒！对不认同核心价值观的员工没有影响。员工对企业核心价值观认同的最大体现就是愿意拿“低现金工资高股权”的薪酬包。尤其是在企业处于弱势的时候，这是检验员工核心价值观认可度的分水岭。当初小米的
1.如果你的公司以市场价格给员工现金工资，按照上一轮投资估值给他们定价是可以的。因为企业给了员工很高的现金工资，他没有风险，所以在接受股票期权时，行权价格应该按照公允价格确定。
ont-size:15px;">如果员工在贵企业获得的现金工资低于市场价格，那么员工就在承担风险，这时需要根据现金工资的高低来确定行权价格的高低，这两者是成正比的。具体行权价格需要根据贵企业的具体情况而定。
2.股份期权分期成熟既能够降低员工的行权购股负担，又可以控制员工获得股份的进度，如果员工提前离职，则丧失后续股权的行权权利，对员工形成有效制约。
考虑到未来企业估值的提高，即使按照当前估值确定行权价格对员工也是有吸引力的。
如果员工有钱，提前出资，这对企业来说是好事。企业既从员工身上融到了资金，又把员工捆绑得更紧密。但对员工是不够的，他以估值价格入股是一种单独的投资行为，不属于员工激励，相反有员工激励老板的味道。因此对于投资入股的员工仍应根据他的具体情况而发放股票期权。
3.贵企业设计的股权激励退出方式及股权回购定价是可以的。股权激励退出机制和股权激励分期行权（成熟）没有冲突，双方可自由组合。
4.员工是否行权属于员工个人决断事项。不管设不设可行权期最终都要由员工自己拿主意。股权激励并不能改变员工对企业的看法，它只对相信企业有前景的员工管用。所以，如果不降低现金工资而给所有员工都发期权，那么肯定会有员工不把期权当回事，甚至会放弃行权的。百度成立之初，李彦宏给每个员工，包括公司的前台小姑娘，都发了期权，后来百度成长为了中国互联网的领军企业，凡是一直持有期权的员工都发大财了！可就是这样，很多人还是放弃了百度期权，甚至在上市前都有人拒绝行权。股权激励也叫不醒想睡大觉的人。
5.股权激励对于新老员工的入门要求都是一样的，这些要求已在“1”回答了。
至于确定给您某人多少期权，可以根据此人的市场工资价格与短期现金工资差额来确定。例如张三年薪百万，但每月仅得一万元现金，全年会有八十八万的差额，假设公司股权估值为每股8.8元，则可以获赠本企业10万股股份。如果在工资之外再授予员工股份期权，员工则要按照行权价格自掏腰包来购买。具体授权数额要根据员工所在岗位、个人业绩目标、个人支付能力和意愿来具体确定。
6.某一时点上的每一份期权都对应着企业一股股份。期权数额、行权价格要根据企业股本总额来设定，不可以单独设定，否则，当企业的总股本发生变化时无法确定期权数量和行权价格变化。当然在做期权激励时，企业期权计划中要明确，期权数额、价格是否随着企业股本总额的变化而变化。例如企业增减资本时，期权数额和行权价格是否也跟着变化。中国境内上市公司一般规定期权数额和行权价格随着公司总股本的变化而变化。当然，也可以约定期权数额与行权价格不和总股本的变化挂钩，这样的话，当企业总股本增加时期权持有者要吃亏，当企业总股本减少时期权持有者要沾光。
（本问题回答者 / 邱清荣 北京至本管理咨询有限公司首席咨询师）
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