什么叫创业公司,创业公司人才猎头

“21世纪最贵的是什么？人才！”一句话，李大爷道出了无数创业者的后顾之忧：——挖人，挖对人，用最划算的方式挖最合适的人。除了创业公司自己招聘人才，猎头当然是必不可少的人才渠道。如何与猎头合作解决公司人才的痛点？一个

猎头行业现状

猎头公司主要分为高管招聘和中端招聘。初创企业一般不会选择国际高管招聘公司进行合作。国际猎头的运作模式与国内略有不同：往往是先提前交钱，交钱后再启动项目，然后在进行中间面试时收取一部分费用，入职后再收取一部分费用。但大多数初创公司不需要国际高管。所谓中端招聘，其实包括公关经理、高级工程师，甚至各个公司的董事等职位。一些国际公司，如海斯、哈德森、凯利服务，不仅担任高管，还担任部门经理、人力资源经理和营销经理。相比之下，在中国，本土猎头公司一般不收取预付费用。在国家政策的支持下，本土企业快速发展崛起，市场不断变化。优秀人才非但没有偏向外资企业，反而大量流向互联网公司，本土猎头公司越来越被重用。2

猎头合作行规

猎头合作规则-工作操作流程

上图是猎头非常详细的操作流程。在了解公司和熟悉职位后，猎头开始寻找候选人。很多公司会要求员工来自BAT(百度阿里腾讯部)，但建议HR在提出要求前先思考几个问题：你希望BAT有什么样的人才？你的公司从哪里吸引人才？或者如何吸引人才？一方面，BAT人才多种多样，没有确切的信息，猎头很难准确定位。另一方面，发现了BAT人才，要求在原有工资基础上增加30%-50%，创业团队是否负担得起。

招聘是一个漫长的过程，一、二次推荐和候选人面试是HR和猎头共同探索和把握方向的过程。大多数情况下，人力资源和猎头并不匹配。因此，人力资源和猎头都应该有好奇心——好奇心促进思考。为什么考生不适合？最终经过反复沟通、面试、评估，找到了合适的人选，推荐给客户，发了offer，还是有被拒绝的可能。有一段：猎头对BAT高管说：“好人才都往你这去！”BAT高管说：“没有，都去创业公司了，现在创业公司愿意花钱了！”。所以猎头很困惑。为什么他们遇到的创业公司都不是这样？他们都说：“我们没钱，最多拿个固定工资，再增加一点……”最后大家得出结论，所有有能力的人都去创业做CEO了，CTO和首席运营官最难找。猎头的优势在于关注行业趋势，了解具体公司。专注于互联网行业的猎头都来自互联网行业。接到任务后，他们先在图书馆搜索挑选合适的人选，但说服人选相对困难。有时候，求职者可能不会告诉猎头他们想要什么。在这种情况下，需要人力资源来诱导他们。目前行业内普遍存在一个问题。——技术人员很忙，经常以996模式工作，实在没有时间来公司面试。所以在河东河西的三十年里，曾经冰冷的猎头们不得不主动上门寻找稀缺人才。无论市场情况如何，HR们都无法包容不配合或不积极的应聘者。如果库中没有合适的人选，猎头需要进行定点搜索。

猎头合作规则-收费标准

早年，国外猎头公司刚进入中国市场时，都是预付，一般不少于2家

小型猎头公司，收费低于20%，还没有最低收费的，一般不建议初创公司合作。这类公司无论怎样计算，费用都不能覆盖成本，质量就很难不打折扣。3

猎头与其它招聘渠道的区别

HR招聘有几种渠道。除了精准、高效、有附加值的高端猎头招聘，针对中低端职位，主要使用招聘网站，比如拉勾、智联、前程无忧、58同城、赶集、大街网。拉勾网相对便宜，但不保证结果。猎聘、卓聘以前只有猎头用，现在HR也会用。同时，社交网络是一个新的发展方向，虽然时间成本相对高。至于社交网络是否会取代传统猎头行业，需要时间去见证。LinkedIn是很有效的工具，还可以带来新的人脉，强烈推荐。最后，还可以通过内部推荐招聘。内推的主要问题是，朋友间关系好，可能会忽略非常致命的缺点，所以未必是一个好渠道。有部分工程师也更愿意通过猎头渠道求职，如果是朋友推荐，会不好意思多谈薪水和细节。

与猎头合作的优势

初创公司有些项目特别紧急，HR接可能需要2个月，但猎头只要2周，这个时间差可以发生很多事情。找来一个技术牛人，可能还带来一整个技术团队。这种现象在今天还是很常见的。有时候，初创公司寻找的也不是最好的人，而是短时间内能最有效解决问题的人，猎头公司还是在质量保证的基础上效率最高的。另外，如果找到的人离职，猎头能更快地补上储备人才，不需要开始又新一轮的寻找。

另外，CEO非常能代表公司的文化风格，所以建议猎头和CEO之间也多沟通一下，猎头把握企业风格，才能找到更合适的人才。

4

HR在企业和猎头之间的角色

HR和猎头是共赢的。初创企业，担心的风险主要是——招来人，不合适怎么办？跑了怎么办？事实上，猎头卖的是人，能经过层层面试筛选，被看上的候选人，一般不会蠢到工作两个月就跑了。当然有的时候HR担心被猎头忽悠，可以对收到的信息做合理的吸收，多咨询，再作出综合判断。

HR在合作中的职责之一是提供职位的基本信息，例如公司行业、风格、亮点、团队背景，尤其是薪水待遇。通过薪水待遇，能更加准确地定位候选人的工作等级。一家公司说要找个技术总监：是年薪一百万、几百万、还是几十万的？每家公司的职位称呼系统不同，但薪水是可量化的。还有其他的细节，比如通过观察周围的同事，HR可以总结老板招人的喜好。在沟通过程中，HR应告知之前招聘的情况和遇到的困难，猎头发简历后，及时反馈。这些小事都可以大幅度提高工作效率。

而现在的大公司，抢人时都非常走心。HR对业务部门职责的理解是有限的，HR看到的可能局限于公司架构与发展，而工作的细节、技术，只有业务部门知道。当一个部门看上了一个候选人，HR要鼓励业务部门负责人站出来吸引候选人。阿里、百度在招中高层时，甚至CTO都会站出来，尝试说服候选人。一段成功的合作经历，信任是第一重要的。同时，HR需要明白招聘需求的真实性。现在有些公司抱着了解市场的心态，要求猎头去找BAT的谁谁谁，结果找来却没了后话。当接受到任务时，一个优秀的HR应该通过公司的定位，现有职位和招聘职位的对比，推敲信息的合理性，并在工作过程中及时给出反馈。5

面试技巧

Past Behavior is the safest predictor of future behavior.（应征者过去的行为，是对未来最好的预测。）关于面试，推荐星星（STAR）原则:S = situation, T = task, A = action, R = result.在怎样的情形下，接受怎样的任务，采取了怎样的行动，得到什么样的结果。这条原则在面试销售时，尤其管用。销售通常会以销售额来衡量工作效率。以手机为例，iPhone卖几百万台，可能在企业内部不算好销售，但如果是无名产品，可能几十万就算高。所以，要用个人销售量占了总销售量的百分比衡量。候选人为什么卖得多？举个例子，可以要求候选人分享一下最成功的一单所用的销售技巧。再举个例子，一位java开发工程师候选人，应该问他/她做的最大的一个项目内容，为团队解决的问题。

面试中必不可少的问题面试有太多细节需要关注。除了工作背景，通过了解候选人目前公司架构，也能得到很多信息。如果一位工程师候选人汇报给比较高层的老板，那他/她至少是一个团队的领导者。薪资细节，虽然都不是大手笔，但候选人还是可能在意。其他福利，比如加班餐费、车费、补充医疗，有时也侧面体现了一家公司的人文关怀。

另外家庭背景也是非常建议了解的。家庭背景一定程度上决定了员工的工作动机。当然贴标签是不正确的，只能作为短时间了解候选人的辅助工具。比如，从农村出来的年轻人，如果经济不富裕，工作的投入度就会相对高；在家比较宠爱的90后，对于经济回报的渴望就相对低，可能会追求更长远的职业发展。