文/陕西荣德律师事务所黄伟
（一） “停薪留职”的前世今生
无薪休假的概念最早出现在法律上是在1983年，《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”的通知》年，其背景是基于改革工作的发展。一些企业的少数员工要求“无薪休假”从事自营职业。对于企业不需要的富余员工，可以允许“停薪留职”。根据本《通知》的规定，“停薪留职”的期限一般不超过两年。“停薪留职”期间，不升级，不享受各项津贴、补贴和劳动保险待遇。“停薪留职”是特定历史时期的产物，是计划经济向市场经济过渡时期的过渡政策。
然而，随着市场经济的逐步完善，“停薪留职”的概念已经逐渐退出历史舞台。1995年《劳动法》实施后，劳动部发布了《关于实施《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》，规定：原固定工经批准的无薪职工，愿意回到原单位继续工作的，原单位应当与其签订劳动合同；不愿回到原单位继续工作的，原单位可以与其解除关系。根据1997年的《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》，进一步解释了“停薪留职”的问题。根据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(老仁济〔1983〕61号)和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》(老仁济〔1984〕39号)的精神，“停薪留职”职工是指当时国有企业的富余固定职工和劳动合同制职工，因此，在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等现行劳动法律法规中，没有关于停薪留职的概念和规定。“停薪留职”不在现行劳动法律法规范围内，与“停薪留职”相关的政策法规不适用于劳动合同制下的员工。
（二）企业与员工能否签订 《停薪留职协议书》 ？
虽然法律没有规定“停薪留职”，但根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同约定的内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，劳动者与用人单位就办理解除或者终止劳动合同、支付工资、加班费、经济补偿金或者赔偿金等相关手续达成的协议。不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在弄虚作假、胁迫或者乘人之危的，视为有效。在公平、公正、协商一致、不违反法律、行政法规强制性规定的原则下，双方约定劳动者在一定期限内不提供劳动，用人单位无需向劳动者支付工资。本协议合法有效。
（三）“停薪留职”对企业的法律风险
《停薪留职协议书》虽然合法有效，但停薪留职并不解除双方的劳动关系。双方仍受《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的约束，仍应按照法律、行政法规的强制性规定履行各自的权利和义务。因此，“停薪留职”对企业可能存在以下法律风险：
1、不得停止缴纳社会保险等法定义务
根据相关法律法规，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位为职工办理参加社会保险手续，为职工缴纳社会保险费，个人承担的部分由单位从个人工资中代扣代缴。尽管员工已经无薪离职，但他们并没有终止劳动关系。只要劳动关系存在，为员工缴纳社保就是企业不可推卸的法律义务。停止缴纳社保是违法的。同时，社保以工资收入扣除为基础，工资停发。职工缴费部分在哪里扣除，也是企业面临的法律风险之一。
2、工龄的计算不得停止
工龄往往与很多经济利益相关，比如员工辞职的补偿。但是，在无薪休假期间，员工不承担具体工作，不为企业创造价值。但是工龄的计算并不会因为停薪留职而中断，员工仍然可以享受到工龄增加带来的经济利益，而企业则需要为此买单。
3、停薪留职期间发生工伤的风险
在无薪休假期间，员工可能仍有工作行为
产经营活动的风险停薪留职期间，员工若私自以企业职工身份或以企业名义继续从事生产经营活动，并给善意第三人造成损失的，将可能给企业带来法律风险，使企业承担不必要的经济损失。
5、停薪留职期间，进入医疗期、三期的风险
停薪留职期间，如员工发生患病、负伤需享受医疗期待遇，或因怀孕需享受孕期、产期、哺乳期待遇，必须依法按照医疗期、三期的政策处理，停薪留职期间可能会继续延长，且用人单位在上述期间不得与员工解除劳动合同。
6、其他风险
员工停薪留职期满，如该岗位已被其他员工替代，企业须决定如何重新安排岗位，如果没有合适的岗位，将带来工作安排上的困难。另外，如果停薪留职期满，员工不愿返岗，企业还需承担因此为员工付出的成本代价。
综上，“停薪留职”不适用于劳动合同制员工，也不在现行劳动法律法规的规制范围之内，企业与员工的权利义务应主要依照《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的规定履行，企业在员工停薪留职期间仍应承担法律规定的强制性义务与相关法律风险。建议企业应当尽力避免同意员工的停薪留职申请，以规避相关法律风险。如若企业与员工决定签订《停薪留职协议》，协议内容应不违反法律、行政法规的强制性规定，坚持公平公正、协商一致的原则，明确规定双方权利义务，以保证企业合法权益不受损害。
作者：黄恬 西南财经大学硕士
专业：法学
