最后一章讲述了组织结构的设计。结构建成后，下一步就是设置岗位。招聘的问题来了。

电商企业人才问题

1.天赋被打破了

在很多企业，人才走位，有经验的人留不住，没经验的人很多。严重影响企业正常发展。

2.不合理的配置

人才配置不合理。有些岗位严重缺人，导致各个系统无法正常运行。比如外贸企业，有些业务员需要开发客户，经营店铺，跟进工厂，筋疲力尽，精力不足。

3.缺乏修养能力

企业不重视培训，而是希望员工自学。企业没有建立培训制度和讲师制度，新人没有导师带路，起步慢，成长慢。

为什么难招

1.电子商务发展日新月异，人才缺口大

电子商务发展迅速，国内外各种电子商务平台层出不穷。在国内，淘JD.COM电商还没有熟悉起来，而拼多多Tik Tok电商又崛起了。国外，亚马逊刚刚过去，东南亚电商红利又来了。但是人才的培养没有跟上，人才稀缺。

2.人才流动性大

电商行业人才流动性高。一方面，由于人才短缺，电商企业之间互相挖人才的现象更加严重。另一方面，新人因为难以适应工作要求，被迫换工作。

3.使用成本高

4.培养难度增大

电商是实操性非常强的行业，很多院校的教学理论成分较多，社会实践少，这样，学生毕业后进入企业后需要有个学习期，有的企业又没有培训体系，造成能力提升缓慢。

如何建立选人的标准

1.“合适”是最高标准

什么是最好的人才？答案是最适合团队发展的人。每个公司的情况不一样，阶段不一样，作为老板要结合你公司的情况，思考需要什么样的团队，然后有针对性地筛选适合自己的人才。

尤其是创业期的公司，时间等不得，条件要宽松，迅速到位是关键。待你企业壮大了，有了专业的人事招聘，就可以提高筛选的门槛。

2.资源整合抓重点

做电商的，一般所学的专业来源于电商、市场营销、信息技术、国贸、英语等专业，要整合各个专业的人才，扩大范围，我曾经招聘过一些跨专业的，如学财务、行政等的，上手也不错。

3.薪酬“组合拳”

高薪酬、高福利是吸引人才的重要手段，但不是唯一手段，也有不少人才更看重升值空间和企业的成长性。

譬如著名的企业小米，所设计的薪酬组合方案是：

方案1：你可以选择和跨国公司一样的报酬

方案2：你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票

方案3：你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票

结果，80%的人选择了第二个方案。因为这个方案，“2/3的报酬”既足以满足员工照顾家人及生活的需要，又因为持有股票，所以非常乐意与创业公司一起奋斗、共同成长。真正把公司当做自己的家。

如何搭建招聘渠道

1.网络招聘

譬如智联招聘、前程无忧、中华英才、猎聘、boss直聘等。全方面的开通渠道。渠道越多，筛选的机会就越大。

我最开始只开通了一个平台，结果一天最多10个简历，然后一筛选不到3个，再通知可能顶多一个人来面试，然后还不一定面谈成功。这样的话，公司迟迟招不到人，很影响公司的发展。

2.与专业机构合作

有些做行业招聘的第三方机构也不错，可以与他们合作。让他们提供可选的人才。

3.社交招聘

例如人和网、天极网、红桃网、微信招聘等。

4.现场招聘

可以到专业的人才市场租个展台，或者到学校开展宣讲。这可以大大提高招聘的速度。

你若盛开，蝴蝶自来

最后一招，就是老板要积极打造个人魅力，提升形象，让人才主动来找你。重点是老板要学会“言传”“身教”。

1.“言传”

就是说话要算数，自己遵守规则。

讲话“言之有物”，主题鲜明、观点明确、不啰嗦。

讲话“言之有据”，所说建立在事实基础上，不猜忌不乱假设，不凭空捏造。

讲话“言之有情”，当员工犯错时，不指责埋怨、而是报以宽容和理解。

讲话“言而有信”，当你制定一个规则时，发布一个制度后，就要严格执行，切忌半途而废，朝令夕改。

2.“身教”

在行动上雷厉风行，给下属做榜样。注意自己的品德修养。作风民主，不专制。实事求是。

老板的以身作则、规范行为和言传身教非常重要，是做好工作最基本、最有效的方式。

以上就是团队管理中破解人才招聘的5招。希望能对你有启发。