2014年，芬尼克集团创始人宗毅开创的“裂变创业”模式备受关注。他在公司内部从事创业竞赛，有野心、有能力的员工都可以参加，获胜的员工可以是新公司的股东、总经理或团队成员。通过“裂变创业”，芬尼克斯在短时间内孵化了7家新公司，每家公司都实现了盈利。
Finnicz的“裂变创业”为传统企业的转型提供了一些有价值的实践：
一是母公司创始人控制新公司，同时在收益权方面充分鼓励创业团队。Finnicks想成立新公司，竞选总经理的人必须拿出10%的资金，从而实现风险共担，确保他的投资决策是经过深思熟虑的。总经理组建五六人的创业团队时，参与的高管也必须出资入股，总经理和高管占25%的股份。这样，每个人的利益都被绑在一起，公司的成败关系到每个人。
为了给只占25%股份的创业团队足够的激励，宗毅精心设计了分红模式。如果新公司盈利，每年强制分红：税后利润的50%按股权结构分配；30%留作企业滚动发展基金，投入再生产；另外20%是管理团队的优先分红，是管理团队的额外收入。这种安排使得创业团队能够享受1.6倍，即40%的收益权。
第二，创业团队成员必须为股权参与付费，并把自己的生命押在未来。创业团队不付出，就会变成业绩股，只是“分享利益，不分担风险”。在一个成熟的企业，基本的商业模式是没有问题的。谁努力，谁就会得到更多的利益。这时候，分享利益就很重要了。创业的时候，分担风险很重要，所以创业团队出钱是非常正确的。
第三，用钱投票可以消除人际关系，选出最好的创业项目和团队。在最后的选拔阶段，公司管理层要投入资金选拔创业团队。大家用自己的钱选人的时候，一定要最认真最理性，这样才能选出最好的团队，保证中标项目的质量。在转型的过程中，需要借用母公司的资源，可能会与母公司的既得利益发生冲突，这样一个公司的管理团队就可以用钱投票，这样就会把他们和新公司的利益捆绑在一起，新公司的运营就会顺畅很多。
四是人人平等，每个员工都可以报名参加创业大赛，打破了新员工职位不能超过老员工的企业伦理困境。企业转型往往会遇到一个麻烦的问题，那就是企业伦理很难打破，——下属很难成为老板，新员工很难超越老员工的水平。但如果新员工愿意拿出自己的钱来赌这个项目，商业道德自然会被打破。
可见，宗毅的整套设计都是围绕激励机制进行的，充分调动了各方积极性，利益约束力强。当团队的主观能动性被激发时，他们会积极设计策略以适应时代。
