01状态不佳影响发挥

前两天，一个朋友问我面试问题。他说最近见过七八家公司，但是都进不了最后的会议，有的卡在一边，有的卡在两边。他不知道问题出在哪里，所以想问我有没有这方面的经验。

朋友是认真负责的人。如果我是他的老板，我愿意招像他这样做实事的人。

迷茫的我问朋友面试的情况，发现他没能进入最终面，不是因为实力不济，而是因为面试表现不佳。的朋友说因为状态不好，回答面试官的问题时没有很好的表现自己。

我安慰对方：“放轻松，过去的就让它过去，下一次，我们好好干。”

02有实力就够了吗？

看完这个，也许你会说：“打铁要下苦功。只要你有实力，就不怕找不到工作。”

是的，实力是基石，但如果没有好的临场表现，这100%的实力可能连10%都打不了。

1970年，美国外事局将外交联络官的绩效档案与校园招聘档案进行对比。他们发现，绩效档案中的两组优秀员工和招聘档案中的优秀人才重叠度较低。面试表现好的同学来外事局工作，表现不一定好；面试成绩不太好的学生，不一定成绩差。这一现象引起了外事局的重视，说明外交联络官的表现与初试面试成绩没有直接关系。

面试表现好的未必绩效佳，绩效佳的面试表现未必那么好.但是，在如今这个“一枪定生死”的时代，现场面试的表现直接关系到一个人是否会留下来，也就是说，如果你的现场面试表现不好，即使你有再多的实力，也很难获得“再试一次”的资格。

03用人单位这样想

那么，在保证实力的前提下，如何提高面试成绩进而提高面试成功率呢？

作为“面子暴君”(“面子暴君”不是打击。有实例证明，去行业内top2的公司面试时，与HR聊了20分钟，就能进入公司；在跳槽到新公司并负责当地市场之前，他与市场总监(见过一次面)进行了20分钟的电话沟通，然后由市场总监向总经理推荐。在不与总经理见面的前提下，经过20分钟的电话沟通，我拿到了进入新公司的入场券

下几点认知，分享给大家：

第一，用人单位对于求职者，重点考查的是--你和岗位的匹配程度，也就是“冰山以上的部分”，而不是你是否足够优秀。求职者和用人单位的匹配程度越高，用人单位风险越小，培训成本越低，求职者在工作时，越能在最短时间上手。衡量匹配程度的标准是--过往职业经历。即：如果你在这方面有相关经历，且作出一些成绩，则你在短时间内快速上手的可能性就越大，匹配程度就越高，用人单位选择你的可能性就越大。

第二，如果你想往高了跳，去一个你还没能展现过往经历的公司。但是仍然在原行业，那么就需要多去尝试。因为有一些公司，相对来说比较开放，更看重求职者的资质和未来潜力，也就是“冰山以下的部分”，比如，很多互联网大厂在面试求职者时，会问到对方最近的书单，观察对方是否具备学习能力。在这种情况下，求职者只要在面试中，展现出个人潜力与魅力，那么面试成功的可能性会更大。而对于一些相对保守的公司，更看重的是当下的你能做什么，对于未来潜力不做过多考量，对于这样的公司，是可以say goodbye的。

第三，求职的流程大体分为三轮，第1轮是HR面试，第2轮是直属领导面试，第3轮是公司负责人面试。大体来说，三个人因为职责权限不同、视角不同，他们考察求职者时站的角度也不大相同。对于求职者来说，就要在了解他们三个不同特点的基础上，在面试时，展现自己不同方面的能力，加大面试成功的可能性。HR作为公司第1轮筛选者，起到了类似过滤网的作用，他们会格外考察求职者与岗位的匹配程度，也就是说，HR会格外重视你“冰山以上的部分”，即--你是否有相关从业经历。和直属领导工作，会涉及到工作之间的沟通，直属领导会考虑，这个人对我是否有用，即：我把这件事交托给你，你能否办好？如果这事办好了，你会不会抢我的功劳？一般情况下，直属领导会考察你是否有解决问题的能力，以及为人是否忠诚。如果碰上了开明的公司负责人，他们会更加重视你的潜力及未来是否能创造更多价值，即—冰山以下的部分。所以，在面对开明的负责人时，要注意展示未来价值。