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合伙企业的坏处 创业合伙人的坏处

有些企业想合伙分钱,但都输了。不科学的合伙机制可能会使企业、股东和员工在许多方面遭受损失。常见的不科学的伙伴关系可能会产生以下负面问题:

1》只选好店,不选差店

A先生.有12家店铺随着店铺数量的不断增加,A先生打算做合伙企业,这样不仅可以方便管理,还可以让下面的员工赚更多的钱。当然,不可能每家店的投资回报率都一样,也不可能每家店的业绩都一样。结果业绩最好的四家店的员工争相去做,其他八家店都不要。由于话已经说了,A先生不得不接受,认为这四家店分点钱是件大事。然而,结果并没有A先生想象的那么简单。一年后,因为这四家店的合伙人投了钱,基础好,业绩增长更大。到了年底,他们分红的时候,都拿到了一大笔钱。虽然因为业绩提升,A先生在这四家店增加了个人利润,但其他八家店的员工已经辞职——人。他们认为不是自己不努力,而是自己的店不太好,不公平。事实上,在过去的一年里,四家合伙制店的A先生根本不用担心,其他八家店都在抱怨,纷纷离职,但A先生却伤透了心。

机制设计建议:同样的机制核算方向,却需要根据店铺的投资回报率来评估店铺估值及店铺利润核算方式。

2》拉班结派与政治斗争

哪里有更大的利益,哪里就会有政治斗争;哪里有更大的利益,就很容易随大流。

B女士在他的店里引入了合伙制度,合伙人是商店经理和销售冠军。B女士认为,如果这两个员工成为合作伙伴,店铺会非常稳定。然而,五个关系非常好的同事却因为其中两个成了“老板”,另外三个成了“员工”而开始反目成仇。三个“员工”的表现永远无法让两个“老板”满意,而店长的指示总是让三个“员工”感觉不好。这使得团队和B女士需要花费大量的精力来解决这种无聊的政治斗争。

机制设计建议:合伙制需要有明确的准入机制、晋升机制及团队凝聚力打造系统。

3》只为当下而设计机制的后遗症

C女士,有三家店年销售额在100万左右,都在保本线上,基本不赚钱。这三家店的合同即将到期,C女士想放弃,但经营了两年,她还是有点不情愿,想着如果店长能做出成绩,就分利润。于是我打电话给这三家店的店长,问他们如果分享利润会不会做。结果三个店长都表示愿意,于是C女士在后面付了房租。结果很好,这三家店基本都实现了200万左右的业绩。然而,两年后,C女士每天都睡不着。原来C女士总共有20家店,另外17家店两年前就能做出200万的成绩。今天,这17位店长退出了——。“我们一直做得很好,但是他们三个每年分享这么多钱,我们只有工资。难道不公平吗?”C女士一开始只考虑了三家店“死马当活马医”的机制,却从来没有想过未来,更没有想过现状。一开始业绩快速增长留下的大坑,等着她去填补。

机制设计建议:一定要思考所有店铺之间的分配平衡、关系平衡。

4》认为分钱不均

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D先生导入合伙制一年时间,在年会上,D先生拿出了现金给所有上一年的合伙人进行分红,这些店铺员工拿到了从几千块到几万块、十几万不等的分红。D先生觉得自己做的非常成功,一方面店铺业绩和利润都提升了,另外一方面是跟随他的员工都赚到了更多的钱。然而,在晚上吃饭的时候,大家一个个不开心,甚至还有人在喝闷酒。D先生感到十分纳闷,怎么以前没钱分的时候,大家在年会上反而都很开心,现在分了钱反而不干一杯?D先生只好找到比较贴心的员工交流,原来,很多人拿了钱以后觉得分钱不均。
这其实就是人性的弱点——喜欢关注于自己所未得,而不太喜欢关注于自己所得。何为自己所未得?一来是自己认为属于自己的没拿够,二来是觉得别人不应该比自己拿的多却拿的多了。


机制设计建议:合伙制一定要有非常清晰、并让合伙人明确的分配机制,以及完善的财务系统。


5 》》离职成为竞争对手


F女士是童装连锁店的零售商,在某市开了5家店铺,业绩都非常好。看到员工们都很努力,也想着去其他城市发展,于是开始导入合伙制,一方面是希望原有的店铺不需要耗费自己的精力,另一方面也希望培养合伙人去异地发展新店铺。然而,合伙2年过后,其中一个店铺的店长和1名常年销售冠军一起提出了离职。离职过后,自然在同一条街上也开出了童装店,因为她们的经验就是童装店。不但如此,由于过去2年F女士的放手,这些合伙人在店铺销售管理中占了主导的地位,顾客都非常认她们。很自然,很多老顾客都跟随了她们的店铺。F女士原本想要成就员工,却没想到养大了老虎反咬自己一口。


机制设计建议:合伙制的设计一定要考虑的长远,要有明确的晋升通道设计。


这些合伙制产生的后遗症,并非是合伙制的机制造成的,而是不科学的机制设计造成的。


一方面我们需要提前想到去规避,另外一方面也要有试错并修正的思维,不能一遇到困难就放弃,这样才能最终把合伙制在自己的企业里做成,从而成就企业、成就员工。