通过问正确的问题，一半的问题已经解决了
很多HR都有这样的疑惑，为什么老板不重视人力资源管理？其实这是一个错误的问题。虽然大多数老板不懂人力资源管理，但他们确实明白人的重要性，所以他们非常重视人力资源管理。正确的问题是：老板为什么不重视人力资源部和HR？
思维方式比工具方法更重要
1.我提出了上面的问题，很多HR人都要骂我：你是说我们的HR不好吗？不允许被批评和否定，这不仅存在于HR，也存在于大多数中国人。但是，只有虚心接受批评和否定，才能真正发现问题，解决问题。
我不提倡批评或否定人，因为这样容易引起矛盾。但是，我提倡自我批评和自我否定。我发现一个现象，越是觉得自己牛逼的人，越是厉害。越是觉得自己有缺点的人，越有能力。一开始我以为那些谦虚的人是在装逼。后来我才意识到事实并非如此。确实是越能干，越觉得自己小，我不能牛逼。我是这样解释这个现象的：当我能力小，眼界低窄，就像井底之蛙，感觉世界就是这样的时候，我就忍不住沾沾自喜。后来有了很棒的技能，发现世界那么大，然后看着原来的自己，觉得幼稚可笑。有了这样的教训，自然不能再幸灾乐祸了。
敢于接受批评和否定，尤其是自我批评和否定，是心智成熟和内心自信的体现。有真本事的人都很清楚自己的长处和短处，不会被别人的否定打击，只会发现改进。
第一种思维模式：敢于自我批判和否定。
2.HR在遇到问题时有一个特点，喜欢立即发现或提出解决方案。比如招不到人，马上就想增加渠道，竞价排名或者到处发招聘广告。“解决问题的方法”当然重要，但比方法更重要的是为什么要做。比如招不到人，想想为什么招不到。所有的岗位都还是岗位的一部分，经常或者偶然，面试太少或者素质太低等等。然后有针对性地考虑解决方案。
这是一种习惯性的做法，懒惰，过度依赖经验。同一问题背后的原因在不同的公司、不同的人、不同的时期可能是不同的。比如他们招不到人，有的工资不高，有的渠道不对，有的靠HR本身不努力，不能一概而论。我常说：问对了问题，就解决了一半问题。事实上，我的意思是在解决问题之前先找出问题所在。否则，即使我们根据经验做了正确的事情，问题也无法解决。
第二种思维模式：一切追根溯源，先考虑为什么，再考虑什么
3.任何习惯都和环境有很大的关系，上面提到的现象和中国社会长期压制独立思考能力有很大关系。小时候听父母的，长大了听老师的，工作了听领导的。如果你不服从命令，你经常会被贴上叛逆和不听话的标签。久而久之，大多数人都形成了随大流的思维模式。
独立思考是一种能力。比如老板说要招五个人。为什么不问问老板招人的原因？是否有必要招聘，不仅仅是老板说的。为什么要五个？也许两个能满足需求，也许五个不够。有人说，你真棒。和你的老板作对，等着被解雇。相反，按老板说的做的HR，往往容易被炒鱿鱼。因为在老板看来，HR只是一个执行工具，不能帮他分担管理工作，只能执行命令。执行工具的可替换性很高，所以很容易被解雇。
独立思考就是勇气。很多人可以对事情提出不同的意见，但只能作为局外人。很少有人能为自己的不同意见负责。比如HR认为实施绩效管理可以提高员工的绩效，进而提高公司的效率。但是有几个HR敢跟老板说我坚持绩效管理，坚信会提高公司效率。如果达不到这一点，我愿意赔偿公司的经济损失并引咎辞职。我想很多人不会这么做，因为他们提出意见的时候只是局外人，坚持意见的时候就变成了局内人。要被重视，不要做局外人。为了安全起见，不要做内鬼。
第三种思维模式：独立思考，明白权力和责任永远是一致的
4.大部分HR工作都很勤奋，我也被下属感动过。我不提倡加班，但我以前的下属经常自觉加班，因为不加班就完成不了任务。但是，我不提倡靠执行上的努力来掩盖思维上的懒惰。这有点令人困惑。我们举个例子来说明：比如因为信息量大，薪资专员每个月要花一周时间，每天都要加班。别人和她自己都会被这种勤奋所感动，这会促使她继续努力。但是，为什么不花时间思考如何改进会计流程和方法，将时间从一周缩短到一天呢？因为，思考是一件非常聪明的事情。勤奋只是重复，没有思考。而且，时间缩短到1天后，其他人
还会认为自己工作量不饱和了呢！这就是执行上的勤奋，思考上的懒惰。这种思维模式对员工本人和企业都有害。员工觉得自己很勤奋，结果公司不加薪，跳槽没人要。企业觉得员工很勤奋，结果效率越来越低，效益越来越差。
第四个思维模式：不要用勤奋感动自己，用成绩感动自己
5、HR大概是最喜欢谈专业和规范的职业，似乎不专业不规范就不好，我认为这种思维模式走入了一个误区。举例：一个绩效经理告诉你绩效考核只是绩效管理的其中一个环节，考核工具有KPI、360、BSC等等，绩效管理最重要的就是制定目标和绩效反馈。你听得恍然大悟，委以重任。他也不负所望，搞出了一堆表格、流程、制度，并且想办法推行下去。但是，结果他什么问题都解决不了。看反面例子，海底捞这家传统餐饮企业，不写企业文化，不搞绩效管理，但是把企业文化做得国人皆知。
我举这两个例子，并非是说不专业不规范就是好，专业规范就是不好，这两种想法都太极端和狭隘。专业和规范只是形式，比形式更重要的是给用户创造的价值。对HR，老板和员工就是用户。你帮老板节省了人力成本，提高了人均产能，这就是价值。你帮员工提升了工作能力，改善了工作环境，这就是价值。至于用什么方法并不重要。
这个例子更形象：我们都用过百度，但是谁关心百度用的搜索语言是不是国际领先，有没有达到什么技术标准？我们关心的是搜索结果是否满足了我们的需要，搜索过程是不是更快更方便。这些就是我们在乎的价值。百度的首页，现在做得很漂亮，这就是形式。只有保证了价值之后，再去做形式，才有意义。
为什么老板对HR辛辛苦苦做出来的制度和方案不感兴趣，因为HR根本没有想过老板到底要什么。HR界流行一个说法，老板之所以不重视HR是因为HR的工作无法量化。如果真是这样，市场、财务、产品、设计也不会被重视了。还有另一种流行说法，因为老板是土鳖，不懂人力资源管理。中国老板大多数确实不懂管理，也不懂设计、不懂技术、不懂产品、不懂运营，很多只懂销售。因此，这个说法如果成立，很多部门就都不该被重视。其实，最有说服力的解释，其实是人力资源部相比其他部门，为公司创造的价值相对较小，可替代性更高。看到这句话不高兴的HR，请看本文第1条。
人力资源管理可以创造的价值是很大的，甚至高于市场和销售，所以华为和阿里的人力资源部才如此强势。但是，大多数人力资源部已经创造的价值是很小的。请认真咀嚼上面两句话，体会不同之处。
第五个思维模式：关注结果，不要迷信形式
6、HR都喜欢到网上下载工具、表格、制度，包装后拿回企业使用。这种做法背后是拿来主义思维。拿来没有错，微创新更经济和高效。但是，无论是外来的还是原创的，与企业实际情况往往有出入。因此，不能拿来直接用，更不能一用就不改。
做管理跟做产品是一回事，一定要允许试错。先做出个测试版，不用高大上，只要能满足用户基本需求，就投入使用。一边倾听用户骂，一边及时修改。用互联网术语来说，这叫小步快跑。这种做事方法的本质是用实践检验管理手段，完善管理机制。内个谁说的：实践是检验真理的唯一标准。
第六个思维模式：管理是实践，不是科学。
7、人们都喜欢说：我要什么，但往往得不到所要。学着说：我能为你做什么。人的价值体现在对别人的贡献，你对别人越有用，你就越有价值。这个思维模式可以用在很多场景，比如求职者说：我要高薪，我要稳定，我要福利好，我要能学到东西。面试官说：没问题，我们都能满足。但是，你凭什么获得这些？用“我能为你做什么”的思维去说：我能为贵司解决招聘问题，控制人力成本，降低员工流失率，提高员工敬业度，还能提高组织绩效。面试官说：爷，你有什么要求，尽管提。
第七个思维模式：考虑对方要什么
8、上面说了这么多，很容易形成一个误导，即全面否定这些思维方式的对立面。比如，你说要自我批评，那我就一直否定自己。你说不要用勤奋感动自己，那我就不努力了。这样就太片面理解我的意思了。
任何事情都有正反两面，物极必反。一元化的思维方式容易走入极端，比如：不是对就是错，不是专业就是业余，不是合适就是不合适，不是满意就是不满意。世界是多元的，人性是多元的，因此思维方式也应该是多元的。
第八个思维模式：不要走极端（待续...）
