人力资源工作就是对各种要素的重要程度不断排序的过程…
说到创业/创业公司选择什么样的人，我们通常会陷入一个误区，那就是太注重应聘者对工作的激情或热情，而容易忽略应聘者完成工作所需要的人才。
对于创业公司或创业公司来说，对工作的热情确实很重要，但是如果你没有为自己的才能做好充分的准备，热情就一文不值。
这就像我们作为招聘人员经常面临的情况。一个看似热情的候选人申请一个职位，但目前他没有足够的才能完成该职位所需的工作。考生总是说“我能学”。但是做了3年多招聘人员的HR要明白，这群人的成功概率太低，或者你因为对方的工作热情而选择这个人选的时候，很有可能公司在这个员工身上投入的精力和成本与这个员工的产出不成正比。为什么会这样？因为当一个候选人来应聘你的职位时，正常的情况是至少大部分的人才都被保留了下来，而不是现在学习和销售。或者更直接一点，你为什么申请这份工作，连基本能力都没有？
对于创业公司和处于创业周期的公司招聘候选人，我们应该对两个因素进行排名，即满足工作的能力和对工作的热情：能力第一，兼顾热情，而不是热情第一，人才作为补充。
这个顺序不能改变，否则会影响后续的用人成功率，进而影响企业的成功概率。对于创业公司或初创企业来说，这是致命的。然而，一个“老鸟招聘者”往往忽略了求职者的积极性，更注重相应职位候选人的才能。
这种误解对于成熟的公司来说可能很少，但对于处于创业周期的公司或初创公司来说，这种误解经常发生。
为什么呢？人们很容易高估热情在创业公司工作成功中的作用，低估人才的作用。
其实无论是创业公司还是成熟公司，都有一些基本的因素不会发生太大的变化，比如人才和工作成功的关系。
短期成功靠激情，长期成功靠天赋。
创业周期内的公司选人标准怎么定？
建议从两个方面入手：一是做好公司人才的定位；首先，要明确考生最关键的人才需要什么。
公司人才定位主要包括：
1.先看公司所处行业的特点，找出行业人力资源市场的存量和未来可能的增量在哪里。
2.建立与公司所在行业发展时期相对应的人才政策要点：只吸引核心人才还是先吸纳市场一般人才再逐步升级？或者其他政策重点。
3.人才政策对应的薪资标准：要求一岗一薪。每个岗位根据在职人才的人才水平对应不同的薪酬标准，薪酬以岗位价值和对应匹配的人才为基础。
有必要(必要)明确候选人的关键人才：
1.考生必须解决哪些问题？
2.候选人必须经历哪些行业、公司或项目，才能更好地完成他们需要做的事情？
3.候选人的什么样的工作方法和行为在公司内部得到认可？
4.哪些因素促使候选人有我们认可的工作行为？
首先，试着在纸上画出这四个内容必须具备的清晰具体的能力和素质。在早期，它们可能写得很少或很笼统。没关系。首先开始这样做很重要。然后和职位相关的上级、他们的上级或者干脆和老板讨论这些可能的关键人才(创业公司和创业公司和老板的沟通更方便容易)。只有针对一个岗位对人才的要求，能够画出清晰的人才画像，你在创业公司的招聘工作才不会出错。
