如果在实际工作中，你遇到的员工并不缺钱，他们只是为了休闲时间去工作，随时都有可能离开。如何在有限的成本范围内更有效地管理这些员工，提高产量和质量？
本期邀请到西塞【创造营】的大咖深度分析，提供解决方案。
本期案例
行业:传统制造业
岗位:生产管理
案例（项目）背景:
创业型的传统制造公司，一两年前就开始了，不容易招到员工。有大量的拆迁户能够招到当地的基层员工，他们只是为了寻找幸福而去工作。如果他们不开心，可以随时随地解雇老板。
目前订单不饱和，计件不能满足基本工资要求，只能计时。另外，员工普遍年龄偏大(年轻人去大城市旅游)，积极性和体力都不够。说白了，别人就是没有负担的人。他们来工作只是为了找点事做，而不是为了赚钱。这里挣的工资不够他们通勤。
目前管理人员少，一个人负责两三个职能部门，精力有限，能提供的培训也是
不够遇到的困难：
如何在有限的成本范围内更有效地管理生产一线拆迁户类型员工来提升产量与质量？
主治医师
01
昵称：Mavis阿镜
希望以下几个方面会对这类问题有所帮助：
1、寻求优秀销售人选，提高销售量，转化公司收入、员工个人收入；
2、与公司HR谈话，优化基层员工配置模型，调减有钱脾气大的基层员工占比：找到合适的人，不要浪费时间去改造他们。可以通过和本地人才机构合作实现~~
3、拜访本地或外地非一线城市的优秀企业，学习管理方法， 请教大佬优秀心得等；
4、看基层有没有很优秀，在普工很有权威的人，听听他们的想法和意见；
5、设置基层职级，给title，给悬殊比较大的奖励等；
6、关注精英、骨干、基层的配比是否健康。
另外当下订单量不足，员工工作不饱和，会有磨洋工的情况出现，到这个时候，不妨从关注员工转到关注业绩上面，业绩上来了，工作饱和了，到手钱多，员工积极性也会增加。从管理角度上讲，这种情况提升管理价值，提高员工的主观能动性，对员工本身没有任何帮助。这种情况和一线销售量是有直接关系的，不是后台员工懒惰导致~
02
昵称：HAO
如果这个要解决的是企业的问题的话比较大，如果只是解决人的问题的话可以从以下几方面入手先来看问题的原因。这个从马斯洛的需求理论特别好解释，工人本身不缺钱衣食无忧，有个工作图开心，这是典型的一二级需求已经满足了，那么你在处理问题的时候一方面要从三四级层次进行吸引，一方面要让其对失去一二级感到不舍。有了这个整体的思路那么可以从以下三个方面来进行实施。
1，增加归属感。人都有社会性，都希望处在一个组织当中，要么是农业文明下的人情社会，要么是工业文明下的组织社会。举个例子，农村或城市胡同里小孩叫人都是三叔，五婶，二大爷，靠的是自然关系进行联系。大型工厂或者大院里小孩叫人一般就是叔叔阿姨，因为大人们有对应的部门职位层级进行联系。所以，首先要给工人归属感，比如说提供早餐，比如说过生日的时候Hr给买个蛋糕，家里孩子考上大学有人生病住院，Hr要体现关怀，厂里有钱呢可以进行探望或买点礼物，没钱呢哪怕打个电话，组织工友互帮互助。具体的方法有很多，要结合厂子的具体情况来实施。很多国企或事业单位，收入不高，但是员工很多舍不得走，一方面是因为稳定还有一个重要原因就是有归属感。以前的工厂经常有句话爱厂如家，其实指的就是这种归属感。
2，增加荣誉自豪感。其实现在大多数人一生平平淡淡，虽然衣食不愁但是总想有一些能”显摆“的东西。对于拆迁户或者底层工人，可以想办法让工厂给他们一些小自豪。比如说举行小的技能竞赛，选出最强钳工，流水线达人一类的，发锦旗发点小奖品，给他父母发奖状。总之就是让他在工厂里获得自豪感并且能在朋友家人面前能嘚瑟一下。
3，当获得了以上归属感和自豪感以后，他的三四级需求得到了适当的满足，人也就被调动起来了，那么他同时也害怕会失去这些。你用他有的一二级需求是调动不了他的积极性的，你也没法用让他失去一二级需求来逼他就范因为人家是拆迁户一二级需求的满足不用你来给与。你只能通过给与归属感和自豪感来进行吸引同时让他不愿意失去这些而开始守工厂规矩。
最后，至于说到的提高产量的问题，我觉得你在订单不饱和都没法计件只能计时的情况下谈工人产量没意义，因为那个你要从自己管理层找原因，工人有工人的原因，管理层有管理层的原因，市场部有市场部的原因，各司其职。最后用那个张江阿姨故事作为结尾吧，上海浦东阿姨拆迁户，1700万现金8套房。不在家打麻将，出来去创业公司擦地抹灰干保洁，眼看着公司要倒闭了，阿姨拿出600万给融资，至于原因阿姨说，喜欢公司的氛围，希望大家都不要走。归属感，自豪感就是这么回事。
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我有话说
洋
根据背景分析，主要有以下几个关键点：
1、公司属于一个创业阶段的传统制造业公司，正所谓万事起头难，在公司初创阶段，处于一个青黄不接，各种流程和硬件设施都在完善的状态，资金有限；
2、 订单不饱和： 由于订单不饱和，内部流动的资金不多，所以就更加需要限制成本， 开源胜于节流，需要加强订单量的提升；
3 、招人难，不好管理拆迁户，由于地理位置的原因，大部分的年轻人都离开了，处于当地都是年纪偏大的拆迁户， 年纪偏大有个问题，就是记性不太好，需要合理的培训上岗。由于都是拆迁户，心理上难免有一种如果太累就不干了的心态，得过且过；但是选择了这个岗位，基本上会正常服从管理；公司既然选择了招这样的员工，就要做好风险管理；另外，由于流程的不完善，初创阶段，需要人性化管理，要和员工谈感情。可以尝试以不记名问卷调查的方式，统计员工认为需要改善的地方，针对提出的问题点选择性的解决，以满足心理上的要求；另外，多举办一些小型的活动，增强员工的归属感。
崔冰
如何在有限的成本范围内更有效地管理生产一线拆迁户类型员工来提升产量与质量？
首先分析人员积极性不高，不差钱，培训不到位。需要我们对生产流程进行优化细分。区分特殊和一般工序岗位，对于有技能要求的岗位，必须经过培训考核才能上岗。一般岗位尽量做到只需要简单培训或不用培训就可上岗。
协调好各工序之间的衔接，考虑一般岗位员工年龄偏大，培训一般岗位的班次，缩短每个班次的工作时长，保证在限的时间内较好的完成工作。
加强单位的文化建设，定期举行一些团体活动，加强企业的凝聚力，提高一线员工的活力，调动员工的积极性。提高生产率还依靠这些一线员工来完成，不能一蹴而就，循序渐进、持续改善。发动全体员工的创造力，关注生产过程中的每一个环节，通过一些小的改善，哪怕是每次只缩短1秒钟的时间，但是长期坚持、日积月累，经过一段时间推进后自然会取得比较理想的效果。采取各种手段来提高产品的合格率。
讨论内容整理：
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