文：绩效策略/ 个人号：HCJXHB
我曾经在一家企业做过家教，老板给我的反馈是现在员工的工资和成本压力太大了。特别是关于固定工资员工的工资支出，每个月不管有没有业绩和利润，每个月都要发放几十万的固定工资，员工数量每年都在增加。这让他很苦恼！
他特别强调行政部门。公司创业初期，妻子基本负责整个行政工作，包括财务工作。后来，因为照顾孩子，我妻子成了家庭主妇。现在光是行政部门就达到了9个，经常要加班才能完成日常工作。公司现在总人数比以前增加了几倍，然而现在公司的利润却是呈现亏损状态！
经过调查发现，这家公司的员工工作效率非常低，经常无法完成工作，不得不加班加点完成工作。所以公司也提供了相应的加班工资补贴！因为人效低，单子经常不能准时交货，所以公司不断增加员工数量来提高效率。然而人数不断增加，单子也做多了，但公司的利润却越来越低！
在员工面试的时候，我问行政部的一个员工，你一天工作八个小时，真正完成今天的工作需要多长时间？
后来老板被员工的回答震惊了。员工说：其实每天真正的工作时间只有2-3个小时。
我问她：那你为什么总是要加班才能完成工作？
员工：我们不想，但也没办法。月薪基本固定。我们只有加班才能加薪！
看完这个，你觉得这种现象在你的企业里也有出现吗？就算员工不经常加班，效率也不能提高？
今天重点分析企业二线岗位（如如行政、财务、人事等）该如何做薪酬绩效的改革
大部分企业二线岗位的工作现象：
1、工作内容繁杂，没有工作重点
2、一般只做份内的事情，不愿多承担工作
3、工资相对固定，加班工资是不错的选择
4、效率低下，总在忙于做事，但却不愿意对事情结果负责
5、工作量不饱和，真正做事的时间很少。
针对二线岗位的岗位特性，我们做了PPV薪酬量化模式的设计调整！
PPV薪酬量化：是指基于个人产值和价值的薪酬计算模式，强调根据个人产值和价值计算员工薪酬。PPV的设计原理：企业与员工是交易关系，企业购买员工直接贡献的产值和价值。如果员工做出的结果不符合企业要求，企业可以扣除既定的产值标准，按照实际确认的产值计算产值回报。
PPV的设计步骤：
第一步：以是否容易测量为导向，取出易计算的部分
第二步：对易测量计算的部分，进行时间、数量、价值分析
第三步：初定易测量部分的工资占比，并分别定价
第四步：对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准
第五步：测算进行比对
第六步：找到产值标价平衡点
第七步：开放更多的公共产值
第八步：后续的标准修正，增减测量内容。
企业总部对接员工绩效工资设计
