创业机会是指能够吸引,创业企业要获得社会认同必须

我在职场36年多，退休也快38年了。我大学学的是工科，后来大部分工作都是在实际工作中做，管理——“人工”，也就是人事或者人力资源管理。大多数企业的企业文化建设都是人力资源管理的一部分，所以我就从我个人的经历来谈谈企业文化。

近日，在网上沸沸扬扬的阿里巴巴女员工被上级性侵。路人马齐上阵，批判以前神坛寺庙的阿里文化。

企业文化首先是老板文化，尤其是在企业的起步阶段。企业做大了，要想赢得社会的认可，就必须与时俱进，进行CIS设计，甚至聘请著名的顾问，设计一套涵盖经营理念、文化品质、经营方针、产品开发、商品流通等一切与企业经营相关因素的高级抽象表达，从文化、形象、行为、传播等角度，将其转化为信息社会环境下的理念、行为和视觉识别

当一个企业蒸蒸日上时，往往被宣传为践行企业文化的成功。比如阿里巴巴的“六脉神剑”:

马云时代，阿里巴巴因其耀眼的业绩，与上述截图一一对应，广泛宣传其日常工作内容。由此，它成为了社会的标杆，吸引了一批企业到现场学习，学习者纷至沓来。

众所周知，“墙内开花墙外香”，尤其是在企业文化中。无论是国企、民企，还是政府组织，内部员工或工作人员在日常工作中还是各行其是。

当企业出现问题时，比如这次阿里的“性侵事件”，因为企业的不作为(大公司病)引起了民愤和公愤，引来了社会的吐槽。之前所有的光晕效果不仅消失了，还像剥洋葱一样剥掉了核。——从马云(老板文化)身上找到了答案，这时大家“恍然大悟”:原来“阿里巴巴”原来是来自“四十大”请阅读《天方夜谭》中的《阿里巴巴与四十大盗》。

我没有在阿里工作过，所以不敢白谈阿里文化。但是，出于好奇和探究，我重读了《阿里巴巴与四十大盗》的故事，品味了真实的“阿里巴巴”，很有意思。

言归正传，说说我对企业文化的理解和实践中遇到的问题。

到现在，我在18家企业，前15年都在体制内。后来，所有的员工都是私营企业。系统内所有员工都在“听党的话”。没必要多说，但工作的都是私企。关注两个出错的经历：

我被猎头追杀在苏宁工作了快一年，“苏宁”二字是当年老板取的

苏宁核心价值观的文字表述为：

做百年苏宁，国家企业员工，利益共享；

树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当。

对人际观进一步解读为：

严谨的工作导向、友善的家庭式氛围是苏宁人的人际观。

当时到苏宁，由于初来乍到，没有认真去了解真正实际中的苏宁文化，我把之前的工作处事方式或习惯带进来了：在年会大聚餐时，我一个人提着白酒瓶去向董事长张近东敬酒并说了几句话想说的话，由此犯了大忌——我“失宠”了。苏宁的“骂人文化”在业界是众所周知的。我实在无法适应那挂在墙上“严谨的工作导向、友善的家庭式氛围”的“沟通指导”而实际则“骂人树威”的工作方式方法，不到一年便黯然离开了。

对于离开苏宁，我自己的结论是：痛定思痛，我想苏宁文化应该没有什么大问题，问题是我无法适应，张近东说了在苏宁“剩者为王”。

作为老HR，我深知不应该对前东家说东道西的，但为把企业文化说到点上，我不得不举这个例子，而又无法隐去其名称，抱歉。

另一个企业，可以隐去企业名称和敏感文字的我则隐去。

我第一次到该公司时，领导就叫我把综合楼一楼大厅的企业文化墙好好看看。我非常认真的看了并且记录了其关键词，后来还与领导一对一沟通交流，恨自己没有早点加盟。

到该公司我还是做老本行HR。

该公司以一巨幅牌匾在一楼大厅中央呈现企业核心文化：“追求员工物质和精神幸福的同时为社会和人类XX而奋斗。”（套用稻盛和夫的“在追求员工物质与精神两方面幸福的同时为人类社会的进步发展做出贡献。”）

这句话对我太有吸引力，我作为一个HR管理者，我有责任为之践行。

但后来在实际工作中发生了两件事与之格格不入：

一是员工关怀实施管理制度无法颁布，更不要说落地了，其间还发生厚此薄彼的“员工关怀”事件：同样是员工住院，公司去看了A员工，而没有去看B员工。B员工的部门经理到HR部门讨要说法，我无以应答。借此机会，我再次请求发布我已写好的“员工关怀实施管理制度”，可就是不发，也没理由。

二是入职一年内的单身员工，由于住在公司宿舍，离公司近，晚上加班或迟一点下班而在公司食堂用免费餐。公司对某些蹭饭的员工一而再再而三的发起调查、处理。公司的免费餐，实在不咋地。该企业利润非常好，员工待遇却不好。公司地处较为偏僻地带，如果员工能回家吃饭或周边有吃饭的地方，谁都不想吃公司的免费餐。

当然还有一些言行不一的地方深深的刺痛了我，我主动离职了，因为与我奉行的“真诚”“善良”的价值观严重冲突。

企业文化，很重要，但必须说到做到，否则墙上挂着，有比没有更糟。

广义上讲，任何企业都有企业文化，企业文化没有严格意义上的“好”与“坏”，关键是个人的取舍、适应的问题。