什么是360度评估
员工的上级、自己、同事和下属从各个方向和角度评价人的方法。被评估者不仅可以从各个角度获得反馈，还可以从不同的反馈中清楚地了解发展需求。
360评价应用广泛：传统公司中，据说《财富》千强公司90%以上都在使用；但在强调伙伴关系和组织进化的新创公司中，员工的自我治理空间更大，360评价的受欢迎程度可能更高。360的优点是全面、综合，将自我评价的结果与其他评价的结果进行比较，有利于被评价者更好地了解自己；而且，当评估是匿名进行时，可以获得评估者的真实想法。
360度评估结果可信吗？
360是衡量潜在绩效的有效工具和评价方法。企业管理者和人力资源从业者最关心的问题是360度评价的结果是否可信。
但在评价过程中，很难统一评价者的主观标准和评价风格，在应用中可能存在一定的疑点。例如，“大手大脚”的评价者可能给评价者的分数太高，而“大手大脚”的评价者可能给的分数太低。这种内部评价的不一致性也困扰着我们的实践。那么如何确认360度评价的有效性呢？
360度效度
结论一：不同评价者在风格上虽存在“手松手紧”的差别，但对于被评人的能力趋势评价一致。
对于每个评委来说，他们在不同能力上的表现会有所不同。
在研究中，我们将得分最高的三个项目确定为能力优势，得分最低的三个项目确定为能力不足。然后统计低分倾向者、高分倾向者和所有评价者对同一评价对象能力优缺点的识别。
首先将得分最高的三项确定为能力优势，得分最低的三项确定为能力不足。
被评估人的能力优势比短板更容易在他人眼中形成共识。因为个人更容易表现出自己的超群能力，善用长处、避短的习惯也使得被开发的能力被掩盖。
结果发现，不同风格的评价者对于被评人的能力短板共识率达到76.4%，能力优势共识率达到94.5%。
这意味着，虽然不同风格的评价者在“紧紧放开双手”的过程中存在差异，但每个人对评价者能力的认知是相似的。
同时，被评估人的个人能力优势比短板更容易在他人眼中形成共识。这是因为个人更容易表现出自己的超群能力，善用长处、避短的习惯也使得被开发的能力被掩盖。
结论二：低分倾向（打分“手紧”）的评价者，评价结果更为客观，与全部评价者整体排名结果更为一致。
当风格差异自然存在时，应该如何看待不同的评价结果？换句话说，在放手的评价风格上，还有没有更多的参考？
为了得到这部分结论，我们统计了低分者、高分者和所有评价者的排名。
分数低的人倾向于得分：
约50.9%被评为表现不佳的受访者在整体排名中也表现不佳；
被评为优秀的人中，约有51.2%在整体排名中表现良好。
高分者的分数：
约30.3%被评为业绩不佳的受访者位于整体排名的下游；
被评为优秀的人中，只有19.3%在整体排名中表现良好。
这说明，相较于高分倾向的“手松”评价者，低分倾向的“手紧”评价者其评价结果更为客观，与整体结果的差异相对更小。
在360度多源反馈的场景中，每个评价者都有自己的观点、标准和倾向。虽然参与者通过前期的宣传可以在一定程度上达成共识，但难免会有分歧。
我们只看单个评估者的结果，可能不是100%准确。但在多评价者的基础上，或通过长期持续的多评价交叉比较，360个人的评价结果必须接近客观准确，评价风格的差异不会显著影响360结果的有效性。
关于360评价结果
分值的高低不是最重要的因素，真正重要的是找准测评差异性。
