在利润比规模增长更重要的当下，房地产企业的成本控制能力尤为重要。作为成本构成，薪酬的多少一方面反映了企业对人才的渴望，另一方面又与企业成本的承受能力有关。
在中国房地产业协会的指导下，由易居企业集团易居研究中心、上海易居房地产研究院中国房地产评估中心、房地产人网联合编制的《2016-2017年中国房地产企业薪酬报告》显示，2016年130家上市房企薪酬总额为1186.34亿元，同比增长27.47%。
本薪酬报告基于130家主营业务为房地产开发的房地产开发企业，其中a股房地产企业96家，h股房地产企业34家，主要基于这些企业2016年年报的薪酬数据。其中，恒大、绿地、碧桂园薪酬总额均超过100亿元，荣登“2016年中国房地产上市企业薪酬榜”前三名。
本次薪酬调查，通过整理228个岗位的调查数据，将房企岗位分为四个层级：具体操作岗位、中层管理岗位、部门高管、集团高管。本文详细分析了上述四个层次的薪酬水平和构成。
四大层级薪酬落差较大
仅操作层基础工资占比接近六成
根据228个岗位的调研数据分类，2017年国内房地产企业从具体经营到集团高管四个层级的平均薪酬分别为27万元、56万元、170万元、310万元。与2016年调查数据相比，各级工资均有不同程度的增长，其中运营层和集团高管层增长明显，增幅分别为18%和19%；中层管理人员和部门主管分别增长了15%和14%。
可以看出，2017年房地产企业薪酬呈现普遍增长，基层和高层员工大幅提升。
从各层级差距来看，运营层、中层管理层、部门高管层、集团高管层平均薪酬差距分别为1.1倍、2.0倍、0.76倍，各层级薪酬差距与2016年基本持平。最大的跳跃仍然是从中层管理人员到部门高层管理人员；其次，从具体操作层面到中层管理层面；再一次，是从部门执行层到集团执行层。
就薪酬结构而言，四个层次具有以下结构特征。一是全年基本工资占比有所下降，其中集团高管基本工资占比不到40%，其他三个级别都在50%左右，只有运营级别接近60%；年度福利津贴水平越高，占工资的比例越小。经营层面占比近20%，而集团高管仅占3.64%。
二是作为员工收入的补充，从结构上看，“五险一金”法定福利占比最高，尤其是中层以下的员工，约占80%；车辆福利是高管级福利津贴的重要组成部分，部门高管占18.9%，集团高管占17%；在操作层面，实物是获得利益的另一个重要途径，占比8.7%。
再次，绩效奖金占比随着层级的提升而提升，具体操作到集团高管的绩效奖金占比分别为14.89%、21.40%、26.79%和37.86%。细看各层级的绩效奖金结构，层级越高，绩效奖金占比越高。只有中层以下的人才有销售提成。销售提成占运营层绩效奖金的6.0%，占中层管理人员绩效奖金的8.3%。
同比来看，除经营层面外，2017年房地产企业四级绩效奖金占比较上年略有上升。以集团高管为例，2017年占比提升2.57个百分点，但运营阶段占比较上年下降1.35个百分点，反映出业绩压力对
>董事会秘书涨幅最高、达157%
从年薪总额看，集团总经理的平均年薪高达590万元，集团副总经理410万元，区域总经理324万元，区域副总经理260万元，董事会秘书和总经理助理年分别为201万元和77万元。具体来看这六个岗位的年薪水平，各岗位间差距较大，其中总经理助理年薪相对较低，不足集团总经理的15%，但从另一方面来说晋升空间大，未来薪酬提升幅度可观。与2016年相比，总经理助理平均年薪上涨12%，董事会秘书年薪较去年有较大幅度上涨，涨幅为157%，集团副总经理及区域副总经理2017年的年薪分别上涨13%和19%，集团总经理涨幅为9%，而区域总经理小幅上涨7%。
从薪资结构看，集团高管六个岗位存在一定的共性和差异性。首先来看共性方面，各岗位年度基本工资占比均呈现下降趋势，董事会秘书的基本工资仅占总薪资的32%。绩效奖金占比均出现不同程度上涨，集团副总经理和总经理的绩效奖金占比超过60%，董事会秘书的绩效奖金占比甚至达到61.8%。另外，福利津贴所占比重普遍较低，占比最多的是总经理助理，但也仅为11.7%，其余岗位均在5%或以下；绩效奖金中无销售提成、加班费等，全部由绩效奖励构成。
其次来看差异性方面，大致可以将六个岗位分为三类。集团的总经理、副总经理和董事会秘书归为一类，这三个岗位的薪酬基本由基础工资与绩效奖金所构成，福利津贴及各类补贴仅占极小部分，基础工资比重在30%左右，绩效奖金比重约为60%。另一类便是由区域总经理和副总经理，这两个岗位的薪酬中基础工资占比为40%左右，绩效奖金占比在50%左右；第三类为总经理助理，基本工资比例接近60%，而绩效奖金不足30%。
在福利津贴方面，总经理助理、董事会秘书以及集团总经理主要以法定福利为主，分别占到福利总额的90.9%、73.3%和71.3%。
部门高管：工程类平均薪酬最高、达197万
总体涨幅较去年同期大幅上升
本报告将部门高管按照岗位特征分为辅助类、管理类和工程类，从年薪总额看，工程类部门高管平均薪酬最高，达197万元，接下来依次为管理类部门高管174万元、辅助类部门高管141万元，三类部门高管年薪较去年同期均有所上涨，其中辅助类涨幅13.9%，管理类14.6%，工程类14.7%，总体薪酬涨幅远高于去年同期水平。三类部门高管平均年薪差距并不大，但在部分岗位上薪酬仍然存在较大差异，例如薪酬最高的工程类部门高管（总建筑师岗位）是薪酬最低的总经理秘书的4.5倍。
工程类部门高管年薪均超过百万，其中年薪最低的是成本控制总监，年薪为119万元，最高的为总建筑师，年薪接近300万。管理类部门高管年薪大部分在130-230万元之间，最高的是销售副总经理，年薪达278万元。辅助类部门高管薪酬则两极分化显著，高的有财务副总经理282万元、人力资源副总经理216万元、低的如总经理秘书63万元、党群工会主任72万元。总体上，销售岗位、财务岗位的高薪特征维持不变，除此之外，管理类部门高管年薪普遍低于工程类部门高管，辅助类部门高管年薪普遍低于管理类部门高管。
通过观察发现，部门高管层级三大类别间的薪资水平和结构与该层级的总体水平和结构非常接近。为进一步研究内在异同，我们从三类别中分别选取两个代表性岗位进行对比分析，具体为管理类的销售副总经理、运营总监，工程类的总建筑师、项目开发总监，以及辅助类的财务副总经理、总经理秘书。
从总年薪结构看，基础工资方面，6个代表性岗位比重大体上在50%—60%之间，最高的是运营总监，比重为59.4%，其次是财务副总经理和总建筑师，比重分别为57.3%和57.6%。与去年相比，基本工资比重出现了较大幅度的下降。绩效奖金方面，在2017年房地产市场调控的背景下，市场销售的压力开始加大，销售副总经理的绩效奖金比重也随之上升，反映出房企对销售工作的重视。总建筑师绩效奖金的比重大幅降低，反映出今年工程建设方面的压力有所减弱。
中层管理岗位：年薪均值56万元
管理类岗位绩效奖金占比较高
总体来看，中层管理级别的年薪均值为56万元，其中工程类的年度总薪酬最高，约为61.21万元，其次是管理类，年度总薪酬约57.52万元，最低的是辅助类，约51.54万元，3类中层管理员工年度薪酬较去年都有明显提高，其中辅助类薪酬上涨幅度最大，涨幅为16%。分析来看，工程类各职位之间的薪酬差距最大，高级精装修设计师的薪酬最高（100万），高级电器造价师的薪酬最低（33万）。
管理类职位收入分布在34-90万元之间，其中投融资和市场经理薪酬相对较高，投资经理薪酬为85万元，融资经理为84万元，市场经理为84万元，薪酬最低的是宣传主管，薪酬为32万元，两者相差53万元。
辅助类职位的收入跨度约在24-84万元之间，其中薪酬较高的职位有财务经理（84万）、证券事务经理（79万），较低的职位有车队队长（23万）、高级行政秘书（24万）。
在差距方面，管理类中层管理和工程类薪酬较为接近，二者平均薪酬相差仅6个百分点，管理类中层管理的收入比辅助类中层管理高出12%。和2016年相比，三个阶层间的薪酬差距有所缩减。
与之前类似，我们从各类别中层管理层级中分别选取2个代表性岗位（具体为：管理类的销售经理、招商主管，工程类的高级建筑设计师、安全事务主管，辅助类的人力资源经理、行政秘书主管），进行对比分析。
从总年薪结构来看，基础工资的占比划分明显，工程类职务的收入中近6成来源于基础工资，其次为辅助类职位，占比在50%左右，而管理类职务占比则出现分歧，例如销售经理基本工资仅占到收入的38%，而绩效奖金占比达到21%，招商主管的基本工资占到收入的55%，而绩效奖金占比仅为11.3%。
在绩效奖金的结构方面，销售经理和招商主管的主要来源为销售提成，占比分别达到了83.6%和84.3%，此类职位与企业业绩直接挂钩，所以该类职位大部分是将销售提成和收入相结合进行设计。而高级建筑设计师、安全事务主管、人力资源经理和行政秘书主管的奖金则全部来自于绩效奖励。
再细看福利津贴的结构，各个职位之间的差异化较为明显：高级建筑设计师和人力资源经理拥有车辆福利，反映出该类职位存在较多的外出工作；销售经理、招商主管、安全事务主管和行政秘书主管福利主要来源于法定福利，在福利中的占比接近9成。
操作层岗位：工程类薪酬高出别类近三成
高薪酬岗位大多与“钱”有直接联系
从年度总薪酬来看，管理类操作层级和辅助类操作层级的薪酬相似，都在25万元以下，而工程类操作层级由于专业技术性较强，因此整体薪酬相对较高，其薪酬大约为30万元，高出了前两类近27%。在工程类操作层级中，不少岗位薪酬水平接近于部分中层管理类和辅助类岗位。管理类操作层级的收入差距较小，薪酬大体分布在20-25万元之间，其中最高的是销售代表（31万），最低的为市场研究分析专员（19万）。辅助类操作层级的薪酬在10-30万元之间，其中薪酬较高的岗位大多与“钱”有直接联系，比如投融资、财务等岗位，这类岗位拥有比较强的专业性，人员替代成本相对较高。
与前类似，我们从各类别操作层级岗位中分别选取2个代表性岗位（为方便纵向对比，所选取的岗位分别与中层管理层级对应，即：管理类的销售代表、招商专员，工程类的建筑设计师、安全事务专员，辅助类的人力资源专员、行政秘书），进行对比分析。
从总年薪结构来看，除了销售代表外，其他职位的基本工资占比都在50%左右，说明操作层级的收入主要来源是基本工资。销售代表的薪酬中，基本工资比重仅占24.9%，其余大部分来源于绩效奖金和销售提成。此外，安全事务专员、人力资源专员和行政秘书的福利津贴占比均在17%左右，所占比重大于绩效奖金，说明岗位收入弹性较小。
在绩效奖金部分，与中层管理级别类似，管理类职位奖金的主要来源为销售提成，销售代表和招商专员的占比分别达到了79.6%和80.8%，其余各职位奖金均来源于绩效。而在加班费的部分，与2016年相比，2017年岗位均没有出现加班费用，反映出随着房地产市场调控的落实，操作层级工作量较2016年有所减轻，特别是工程类部分。整体来看，与2016年相比绩效奖金比重所有提升
福利津贴部分，操作层级各岗位津贴比例基本一致，主要是由法定福利和其他福利所构成，其中法定福利在大部分岗位的占比在80%左右。各操作层级均没有车辆和实物福利。
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