创业与就业是对立的吗给刚创业的老板干活

新人在适应环境中提升自己是一项重要的任务。视觉中国地图

上个月，一篇名为《职场不相信眼泪，要哭回家哭去》的文章在朋友圈广泛传播，引发了90后新人与职场碰撞的话题。

近日，中国青年报社会调查中心进行的一项调查显示，79.5%的受访者在刚进入职场时，因为机会分配的“资历”，总是被分配打零工而受到委屈。有人认为这样会“压抑新人的激情和感情”，也有人认为这是职场人成长的必经之路。为此，有人提出，恩怨一直存在，但职场新人抗压能力变差，一代不如一代.

“90后”新人在职场表现如何，与前辈的冲突真的意味着“一代不如一代”吗？在新人与职场规则的斗争中，如何才能获得双赢？记者采访了业内人士和专家。

“90后”更真实，更渴望脱颖而出

解放星期一：从2012年开始，“90后”一代人陆续踏入职场，为职场注入“新鲜血液”，引发诸多“波澜”。站在人力资源经理的角度，你认为这群新人的特点是什么？

潘亮(某公司人力资源总监):坦率地说，近几年招聘的应届毕业生都是“90后”，他们在一步步地熟悉和承担责任。我不想在这里说他们的坏话。

但总的来说，它们还是有一些共性的。充其量就是张扬自己的个性，咄咄逼人；最糟糕的是，要快速和自己比较。

新来的人进来后，工作积极性很高。如果他们手头的工作做得不够，他们会要求上级做更多的工作。但真正被分配额外任务后，他对自己不满意，对这个任务又短视又绝望，很可能做出了草率的决定。

刚毕业的大学生渴望在新的工作环境中脱颖而出。从他们的角度来看，进入职场就不难理解这种激情。毕竟职场上所有的“老人”都来自这种心理状态。但是，从实际出发，似乎有些人追求和关心的不是工作本身，而是一种自己在努力的感觉，更“危险”。

体现在作品中，说明他喜欢和认可的事情可以做得很漂亮，但低于预期和意料之外的事情会做得一般。因此，急于开始并试图逃离工作的自然循环是不可取的。在这种情况下，老板可以从他的眼睛里看到，但他可能不会在嘴里说出来，但他心里知道。

问题是职场新人沉浸在自己的“幻想”中，缺乏为上级和集体着想的意识。他们没有意识到老板实际上是在考察了新人的能力之后才分配任务的。需要的是新人能在力所能及的范围内做好本职工作。同时，作为决策者，老板要对自己做出的每一个决定负责，承担风险，这往往是新人难以观察到的。

另外，真实也是一个特点。很多情况下，工作中需要实事求是，比如一些重要数据的验证，外部活动实施的细节，这样可以让事情变得更安全。另一方面，我们发现“90后”非常注重休息时间，他们比“70后”“80后”更关心加班。当然，在保证完成工作的前提下，企业也会尊重员工的个人选择。毕竟每一代人都有不同的成长环境，不可避免地背负着自己时代的烙印。

摆正自己的态度，因为社会“不相信眼泪。”

解放星期一：对于你在网上讨论中提到的特点，我们有一定的共识。那么，你在接触90后新人的过程中，有没有遇到过什么意想不到的事情呢？

潘亮：接触了一段时间90后，会有惊喜。有些人平时坐在办公室里。一旦有品牌直播活动和年会、运动会等集体活动，他们就会大方地展示拳头，一个想法就能一下子振兴整个氛围。

虽然在公司具体的业务流程上不如老员工熟练，但他们善于“营销”自己的计划和想法，善于运用各种新媒体手段来表达。比如在年会上，方案征集时，员工对“老套”的方案都不感兴趣，新人会想出创新的方案，结合网上图片和视频对效果进行粗略演示，让人眼前一亮。现场营销活动也是如此。新人提出了很多想法，有的天马行空，有的落地效果好。总的来说，格局更加开放，人们希望亲近和接受。

和老员工不同，新人们都比较愿意在这类活动上投入时间和精力，而且能够很快地“打开局面”，不同部门不同岗位的人可以迅速组成新的团队，完成一个活动策划、排演出一个节目。我想，这其实跟他们过去在大学里的校内外实践是分不开的，可以看出，过去的丰富历练带给他们更开阔的视野，一定程度上也培养了他们的执行力。

在企业招聘的时候，虽然都有一套各自的员工模型，对应不同的要求。但在用人喜好方面，企业是有相似处的，执行力强就是其中的一点。所以从这一点上讲，“90后”还是有优势的。

解放周一：所以说，所谓职场新人“一代不如一代”的声音，其实只是对新人融入工作环境过程中引起的碰撞的一种反应。但是，在职场心态上，还是存在“摆正姿态”和“拒绝被欺负”两方对立的观点。

潘亮：说“一代不如一代”是有些夸张了。我的观点是，初入职场总有一个坎，遇到矛盾冲突的时候，“拒绝被欺负”无可厚非。但有时候，是不是可以换个角度思考，甚至跳脱出当前的位置站到更高的层面上去看，这究竟是矛盾还是一时的“想不开”？

我们鼓励新人需要摆正姿态、调整好自己的心态，并不是下命令、做规矩，而是要他们做好准备，去应对工作中接触到的复杂的职场关系和社会关系。“职场不相信眼泪”，很多时候是因为我们这个社会“不相信眼泪”。

向“无边界职业生涯时代”过渡

解放周一：“一代不如一代”的感叹也好，两种心态的对立也好，是不是都反映了时代背景下职场人的代际观念差异？

陈国政（上海社会科学院经济研究所副研究员）：是的。不同时代成长起来的人受到各自时代的经济、政治、文化环境的影响，为人处世上有一些观念的差异可以说很正常。无论是对企业的管理者还是员工自身，要营造一个和谐共存的积极的工作环境，就必须要认识到代际价值观差异的存在。

在不少老一代职场人眼中，新人提早到岗、“端茶倒水”、打扫卫生都属于可接受范围内的事情，甚至是举手之劳，做不做、怎么做是态度问题。这是因为他们成长中经历了社会的重心逐步向经济建设转移和人们普遍的观念逐步从理想主义向现实主义、实用主义转移的过程，被现实所困而长期压抑的物质欲望被激发，从而对个人职业发展十分重视。因为经历过物质匮乏，目睹过个人价值难以实现的困境，所以他们对工作的珍惜程度更高，抗压能力更强，而对于份内份外事的边界意识相对模糊。

相比之下，计划生育政策的推行和城市化进程不断加快的大背景下，新一代的职场人成长于相对富足的生活环境。作为家中独生子女的他们没有兄弟姐妹，缺乏那种帮父母搭把手、和家人之间互相照顾的经验。从小成长于衣食无忧的环境，得到家庭、长辈、甚至学校的全方位的照顾，因而在个人主义价值观盛行的新一代中，“杂事累活儿”超出了他们的日常生活经验范围，产生了相应的落差，从而使得他们有些敏感。

但这并不是说，新一代职场人就不爱工作、不投入工作，相反，有研究表明他们比老一代人更加“工作狂”。这是因为，随着社会的进步发展和教育普及，他们所面临的竞争压力更加大。在部分社会公共资源依然稀缺的情况下，为了自身的发展、孩子的教育和老人的赡养等诸多问题，他们还是要坚守在大城市，用承受高压的方式换取高薪。

解放周一：职场新人面临更大的竞争压力，大家有目共睹，但奇怪的是，压力之下他们的忍耐力似乎没有变强，频频跳槽的现象十分突出。这又是为什么？

陈国政：这是因为我们现在正处于从传统的职业生涯向“无边界职业生涯时代”过渡的阶段。

“无边界职业生涯”的概念由亚瑟于上世纪90年代提出，并定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”，强调的是以员工个人的就业能力提升替代长期的雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。

换句话说，老一代人所习惯的员工与工作单位之间的关系型契约关系被大大削弱甚至消弭，用忠诚来换取职业生涯的长期稳定、也就是俗称的“铁饭碗”已经不再行得通。取而代之的是无边界职业生涯中，职场人根据就业环境的变化和自己的心理预期，为了更好的发展机会和工作环境而主动跳槽。

但是，过渡阶段意味着新老交替，冲突在所难免。倒不是说年轻一代真的忍耐力差了，只是他们对于工作单位的心里认同感较低，更多认同是短期、功利性的公平交易关系，而对薪酬、职业发展有着更高的期望。在意的“点”不同，做出的反应就不同，老一代人认为“忍一忍就过去”的事，他们反而觉得“此事无需忍”。

在当前的就业环境下，我认为我们要相信年轻人的判断，大多数人还是能够做出适应自身条件的选择的。

冲突放一边，核心在于创造价值

解放周一：有人提出，不同类型的企业氛围不同，有的等级森严，有的轻松愉快。在对待新人的问题上，是否能够相互学习，宽容体谅一些呢？

陈国政：这个问题实际上跟企业文化有关。马文·鲍尔为企业文化提出了一个通俗的定义，也就是“我们做事的方式”，指的是不同类型的企业内有着一套套不尽相同的管理理念和核心价值观。

比如说，日企和韩企就是典型的等级森严、论资排辈的企业，他们需要的是下级对上级的绝对服从，以“指哪打哪”的精神来保障企业的有效运行。而在一些创业公司，工作环境可能非常轻松，上班不用西装革履，还有一些娱乐设施，可是一旦碰到忙碌的时候，从新人到老总都不可避免地要加班。

等级森严也好，轻松愉快也罢，其实都是企业文化的一种具体体现。在我看来，企业的文化认同是一个双向选择的过程，企业在招聘时做出考察，新人在进入企业之前也应该做一些“功课”。大多数的企业会在员工入职初期组织培训，目的也是为了帮助新人尽快退去一些“学生气”，适应并融入企业文化，和老员工做好配合。

作为新人，实际上不可能去要求一个企业的文化为了个人的要求和感受去改变。但是，我相信站在企业的角度，管理者还是能够看到大家反映出的普遍需求，尽量作出平衡的。对于一些纠结、敏感的话题，有时候不妨公开讨论，放在台面上谈一谈，说不定反而能够打开心结。