瑜伽馆的运营管理如何做，管理制度如何建立，才能留住瑜伽人才？

预售活动刚开始没几天，新招聘的员工就不干了，经营了一段时间。瑜伽馆里最好的瑜伽老师和会员跑了.为什么我的管理体系没有在瑜伽馆的运营管理模式中发挥作用？#瑜伽#

优秀的人才留不住，没有好的团队，导致瑜伽馆的业绩越来越惨淡，有倒闭的风险。在此之前，有没有想过系统学习瑜伽馆的运营管理，按照系统管理员工？

如果您有以上问题，恭喜您阅读本文。我们会从心理学的角度进行讲解，了解人才想要什么，系统地研究瑜伽馆的运营管理，教你如何完善瑜伽馆的管理体系，让员工尽可能长时间地留在我们的瑜伽馆，为我们创造更多的价值，培养自己的王牌团队。#瑜伽改变生活#

#01

如果你不太了解这些需求，我们可以看看这张图：

众所周知，要留住一名优秀的员工，就要建立良好的瑜伽馆管理体系和优秀的团队氛围。我们必须知道：

但是团队是个人组建起来的，所以我们要留下优秀的人才，那么怎么留呢？简单告诉你两个理论核心，学习马洛斯的需求理论并且实际运用。

理论的两个应用核心：

1）人人都有这5种需求，而且这5种需求的发展是从低到高的。

在瑜伽馆的经营与管理课上，马斯洛的需求理论中说，任何一个人都是先发展生理需求，最后再发展自我实现的需求。#瑜伽[超话]#

为什么呢？

举个例子，就像我们招聘员工，前来招聘的员工一般都先会问薪资多少，是否有五险一金、以及这个职位的升值空间。

这就是很典型的需要层次理论，由低到高的提出了需要：生存需求-安全需求-社交到自我需求。

这种自我发展的过程，只要你把握住员工心理，就能在不同的时段面对不同的员工发展，这也是我们接下来说的第二个核心观点。

2）具体的人具体的时期，只有一种需求是占主要地位的。

学习瑜伽馆的经营与管理课程后，我们以招聘的员工来简单的列个表方便大家理解：

生理需求：员工所要求的薪资、福利等
安全需求：五险一金
社交需求：整个一起赚钱的团队，互相扶持
尊重需求：员工升职后升为顾问/经理，职位上升带来的尊重需求的层次
自我需求：成为店长/合伙股东后，个人成长的自我价值。

也就是说，这名员工在不同的成长阶段，只有一种需求是占主导地位的。

我们要去了解她目前到了什么层次的需求，我们需要怎么帮助、去激发她的需求，才能去留下她。

了解了两个核心点，接下来我们用具体案例再来回顾一下，去分析目前的需求层次。

#02

1）瑜伽馆的经营与管理案例一：对于普通员工的需求层次何如满足？

对于刚开始创业的小白馆主，没有瑜伽馆的经营与管理体系，更不会运用管理制度，通常为了节省人力成本，采取一人一馆的瑜伽馆的运营模式。

由于一人一馆，一人身兼数职，销售、保洁、老师等，阿沁的馆开的很艰难，只能维持生计。

在机缘巧合下，阿沁学习了YogaPro的瑜伽馆的经营与管理课程，融会贯通，自己做到了每月流水2~3万。#瑜伽馆#

但是阿沁并不满足于此，觉得自己还可以取得更高的成就，为了更好的发展，她在瑜伽经管老师的建议下，构建了管理制度，招聘了两个没有结婚打算的95后和她一起创业，一起发展品牌。

于是她发布了招聘，收到了这样的简历。

阿沁在招聘的时候就发现上面这类型的人很多，好多人一来就问工资，问五险一金、要稳定的工作环境和一定的工作前景。

而阿沁在招聘的时候想的是：我需要一两年没有结婚打算的女孩子和我一起拼事业，把瑜伽馆做起来。

看，这就是老板和员工的思维不同，需求层次不一样，我们来看最开始马洛斯需求层次来分析一下：

·阿沁：本身有一定的本钱，生活资金不缺，所以阿沁的生理、安全、尊重需求都已经满足，处于实现自我需求的时刻，想去做大馆，发展自己的品牌。

·招聘者，95后的小姑娘，本身刚步入社会，会想要一个比较安稳的工作环境和薪资水平，正处于生理需求的时刻。#心理学#

所以大家能看出来吗？我们的需求层次不对等，如果想招聘这样的小姑娘和你一起工作，学习过瑜伽馆的经营与管理的你会用那种话术？

如果是你，你该说什么留下应聘者呢？

• A.你跟着我创业之后我就%￥&&……让你成为瑜伽大师。
• B.跟着我努力工作，一起创业，做出业绩可适当加薪，之后的发展空间也很大。

因为现在的生理需求是她们工作后最紧迫的一种需求，必须要能养活自己，才能去考虑别的事情。

选择相反的话术会有什么样的后果呢？

就是员工觉得你不靠谱而且还是一个大忽悠，因为你用了更高层次的需求，自我实现，你去激发她低层次的需求，这是错误的。

所以瑜伽馆的经营与管理对于这样生理需求很紧迫，但是又要求不高的员工，你就可以用很小的成本去满足她紧迫的需求。然后再用更高层次的需求去激发它的价值，让她跟你实现共同努力，共同创业。

2）瑜伽馆的经营与管理案例二：对于专业老师的需求层次何如满足？

那么普通员工的需求层次我们了解了，那么面对有一个收入的瑜伽老师，你该如何留下她并且邀请她和你一起创业呢？

还是拿阿沁老师来举例子，阿沁老师的馆已经做的很成功了，而且在瑜伽馆的经营与管理老师帮助和自己的努力下，她成功开了两个500m以上的瑜伽馆，我们想邀请她和我们一起创业，帮助大家更好的开设瑜伽馆，如果遇到这样专业的老师，你该如何去和她合作呢？

老师的画像如下：

我们要看着马洛斯需求理论来分析，我们应该靠什么打动阿沁老师来和我们一起创业？

• 生理需求-阿沁老师月收入已经10w+，肯定不能再以薪酬去打动她。
• 安全需求-理由同上。
• 社交需求-可以从这方面尝试去打动她，结交更多的馆主，但是还不够，因为阿沁老师自己就可以去结交其她的馆主。
• 尊重需求-是有的对不对？因为现在她如果不在我们这里讲课、她就只能被自己的员工认可。和我们合作的话，她就可以被整个瑜伽圈的老师，整个瑜伽馆的馆主去认可，是不是她的尊重的需求就提高了，所以可以用尊重的需求去激发。
• 自我实现需求-我们告诉她，我们做一番事业，我们这个事业可以帮助所有跟她遭遇过相同情况的馆主。因为自己一人一馆开馆非常辛苦，她也是经历过这些苦难，所以她有这种帮助人的倾向，自我实现的倾向的。在我们这儿能学到新的东西，所以就会愿意过来跟我们一块创业。

所以打动阿沁老师来和我们合作的是高层次的需求，你就不能用低层次的想法需求去和她交流，这样只会起到相反的效果。

相对的，我们可以带入高层次的员工，去满足她们的需求，我们才能留住人才，搭建好团队和管理体系。

所以通过以上这两个瑜伽馆的经营与管理案例，你有没有什么想法呢？

#03

好了总结一下我们这篇文章，馆主想留下培养的人才，在瑜伽馆的经营与管理方面，可以运用马斯洛需求理论，通过心理学来反思，我们是否了解员工的需求，并且更改管理制度，解决员工需求从而留住人才。

牢记两个点：

1. 针对不同的人群和需求，去制定不同的员工管理，解决满足她的需求。
2. 在不同的层次，去激发她深一层的需求，从而达到一个整个团队进步。

简单的概括就是：要和没钱的人多谈钱和稳定，和有钱的谈事业和宏景。

一般团队出了问题，在这几点上出了问题，要么是没有找到最紧迫的需求，然后要么是激发需求的顺序不对，要么是去估算错了，激发需求的成本和维护的成本。

有些馆主到这里可能还有些迷茫，发现需求简单，但是要怎么去激发这些需求，用什么东西去激发呢？

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# END

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