德国哲学家康德曾说：“人是目的，不是工具”。以人为本，让人们更好地自我，是人力资源人文精神的觉醒，也是这个时代的必然和必然要求。

你还记得石硕电子厂颁发的证书吗？分发证书的三个经理不停地念着员工的名字，然后把所有的证书都扔在地上。每一个需要领证的员工都要走在前面，弯腰像弓一样捡起证。说得好听一点，现场就像是我们朝狗扔骨头的感觉，让人难以忍受。

UCAR HR还得直接在工作站宣布辞退员工吗？神州UCAR HR拿着解除劳动关系的通知，让一名员工在工作站签字，让该员工宣布单方面解除劳动关系的场景让人不寒而栗。

很多人说HR难做，在老板和员工之间左右为难，夹缝中煎熬。我不这么认为，但是我觉得HR是一个很好的练人的职业。它不仅能修炼十八般武艺，还能磨砺我们的心智，培养耐心，增强我们对人性的洞察，让我们认识到最高层次的HR应该是处处有温度的关怀型HR。作为一个合格的HR，应该有温度。

打造有温度的人力资源管理，这已经逐渐成为职场刚需。

网上流传着一段话：“60后”“70后”不知道离开意味着什么，“80后”只要遇到更好的平台就离开，“90后”只要领导批评就离开，“00后”觉得只要领导不听话就离开。而这种描述得到了很多专业人士的广泛认可和传播。

过去，人们不得不依赖组织，但现在组织和个人是更加共生共赢的关系，个人价值得到了更大程度的凸显。组织的角色已经从管理者转变为最大限度地激发人的创造力和主观能动性。因此，有温度的人力资源管理是时代对个人价值提升的必然要求。

作为“有温度的人力资源管理”，还是有三个误区：

误区一：“有温度”，并不意味着HR要对员工有求必应。

:比如员工重大违纪行为，触及公司原则底线，你还需要HR温柔和气吗？答案肯定是否定的，有温度的人力资源管理，并不意味着HR没有原则和底线，也不意味着忽视需求的合理性和可实现性，而是把所有的需求都交给员工。

误区二：“有温度”并不意味着一成不变。

在一个健康的组织中，“温度”应该是多种多样的：当员工发生重大违纪或“失位”等关键事件时，HR在担任裁判时必须客观公正。此时，温度可能为0C；年底，当所有员工都在燃烧和战斗时，人力资源应该发挥激励者的作用，激发组织热情和员工士气。这时，温度达到了100C；日常工作中，HR的温度是36，——，是最温暖的温度。

但无论是0、100还是36，“有温度”是一个形容词，意思是HR要以人为本，从员工的角度考虑和处理问题。同时，捍卫原则并不意味着欺凌或血腥冲突。在表达和处理问题的方式上可以更加人性化，而不是刺激员工和公司的矛盾。制度是冷的，但执行制度的人可以是暖的；结果是冷的，但过程可以是暖的。