储备主管发展计划

一、储备主管培养发展目标

(二)帮助中心内具有领导潜力和发展意愿的优秀员工完成向主管的角色转换，遴选出最能满足中心各校区人才需求的管理人才储备梯队；

(三)培养和提升现任主管培养下属和领导团队的意识和能力。

二、储备主管竞聘选拔阶段

后备主管竞聘选拔阶段分为四个阶段，具体为：。

(1)申请方式：员工自主填写《竞聘申请表》。

(2)报名时间：一年有两次报名比赛的机会，分别是每年的4月和9月。工作组将提前两周宣布开始时间，并在两周内以书面形式提交。

(3)初试阶段：该阶段将分为“资格初审”和“笔试”。只有满足资格初审且笔试成绩为90分的申请人才能进入第二阶段。

1.资格预审。

全职员工入职满一年，每月获得优秀员工、公司奖励或提出合理化建议供公司采纳的，可跨部门或同部门申请；

已就业满6个月且符合以下条件者可申请例外：

(1)获得2名以上(含2名)月度优秀员工及公司奖励；

(2)工作表现优秀，经部门一线主管、中心(副)主任或负责人推荐；

申请教学部后备主管，必须达到教师等级中级水平，带5节课。

资格问题

已经就业6个月了。

已经工作一年了。

已经工作2年了。

月度优秀员工(至少)

两次及以上。

1次

年度优秀员工

主管推荐(至少)

1 位

教学评级级别

中级

2、笔试：

★形式：笔试试卷分为 6 道问答题和 2 道论述题；

★时间：2 小时

★阅卷小组：人事主管、部门主管、执行校长及董事长

★通过分数：90 分

（三）第二阶段：个人演讲和面试答辩

★形式：个人演讲和面试答辩

★评委组：由 7 人以上的单数组成，包括董事长、校长、中心主任/副主任级别 1-2 位、部门主管、员工代

表 1-2 位组成

★评定标准：评委根据个人演讲及面试答辩情况进行打分，面试评价分数和综合素质分数各占 50%，取所有评委打分的平均分，达到 85 分为通过。

★评审表格：《面试评价表》、《综合素质评价表》

（四）结果公布及安排

1、通过竞聘初选的人员将列入“储备主管发展计划”并进入培养发展阶段；未通过竞聘初选的人员将给予专业技能的培养及发展。

2、如果对竞聘初选结果有疑义的，可以在结果公示的 7 个工作日之内向工作小组提出，工作小组负责疑义的沟通及处理。

三、培养发展阶段

（一）培训及发展

1、培训课程

★每一项培训课程为 10 个学分，共计 140 学分；

★根据培训课程考核，由主讲人给予考核评分，达到 7 分为通过，不足 7 分需要补考或重修；

★培训课程总分达到 100 分视为培训通过。

2、岗位轮换

（1）跨部门轮岗

★凡是竞聘中心副主任及以上级别的储备主管都需要在教学部、客服部、行销部其中两个部门进行轮岗一次，且每次轮岗期限不低于 2 个月。

★轮岗结束需参加部门实习考核，考核内容由该部门主管拟定，考核形式包含笔试及实操。笔试及实操考核各占 50%，综合分数达到 85 分为合格。

（2）同部门轮岗

★凡是竞聘部门（正）主管级别的，根据需要安排同校区或跨校区同部门轮岗，轮岗期限不低于 1 个月。

★轮岗期间作为见习主管，辅助该部门主管进行管理工作。

★轮岗期间，由该部门主管担任导师，给予指导及考核。考核形式包含笔试及实操，各占 50%，综合分数达到 85 分为合格。

3、储备主管团队发展

★进入储备主管团队的成员，中心给予其组织公司活动的机会，包括但不限于月会、元宵节、小托福颁奖礼、万圣节、圣诞节等；

★可以根据中心发展需要，拟定研发课题，中心提供场地、资源或资金上的支持；

★定期组织储备主管团队拓展活动，提高团队凝聚力以及团队合作默契度；

★开放储备主管与现有中心副主任及以上级别人员直接沟通的渠道，协助储备主管团队发展。

（二）考评设置

对储备主管的考评分为培训课程考核、绩效考核及综合评价三个方面，考察判断储备主管的工作能力、价值观与培养目标的匹配程度。每位储备主管都配备一名导师，评价工作由导师主导进行。

1、培训课程考核

（1）评价内容：每阶段培训课程内容

（2）评价周期：每个培训课程结束

（3）评价方式：笔试、培训心得、培训分享

2、绩效考核

（1）评价内容：储备主管工作完成情况。

（2）评价周期：及时跟踪评价，按季度总结反馈评价结果。

（3）评价方式： 由辅导员以储备主管实际工作成效为主线，通过访谈公司内部与其配合的同事、其它接口部门及工作成果接收部门相关人员，对储备主管工作过程及工作成果进行全面评价，记录工作亮点和不足，并对工作过程中表现工作态度、业务素质、沟通协调能力等进行客观的评价。评价结果作为季度正式面谈和后期制定工作提升计划的参考依据。

3、综合评价：

（1）综合评价分为阶段性评价和年度综合评价。

★阶段性评价适用于公司内部有空缺岗位的情况，根据阶段性综合评价结果进行匹配合适的人选。

★年度评价适用于每个培养年度（满 12 个月）结束时对在任储备主管的评价。

（2）综合评价由导师组织考核小组，采用 360 度访谈的方式，全面了解储备主管的工作情况，结合培训考核、轮岗考核、业绩完成情况等，形成综合评价报告，并提出对储备主管的综合评价结果，即储备主管与目标岗位的匹配度。匹配度分“已经匹配、尚需提高和不适合”三种情况。

整个评价过程要求辅导员与部门主管充分沟通达成共识，最终形成综合评价报告。综合评价报告须导师和部门主管共同签字确认后报人事部备案，综合评价结果经公司审议后由导师对本人进行反馈。

（3）评价结果的应用

★对于综合评价结果为“已经匹配”的员工：根据人岗匹配的原则，在公司管理岗位空缺时，择优晋升。

★对于年度综合评价结果为“尚需提高”的员工，继续担任储备主管，进一步提高综合管理素质和能力。

★对于年度综合评价结果为“不适合”的员工，退出储备主管培养机制，选择其他发展通道。

（4）储备主管退出培养机制的其他相关规定

★连续两个培养年度被评为“尚需提高”的；

★因本人原因，不能按要求参与或完成规定的任务（包括无故迟到、早退及不能按时提交相关报告、成果等情况）累计达 3 次的；

★违反公司规章制度，情节严重被记大过的；

★个人申请退出储备主管培养的；

★公司认为应该退出的其它情形。

（三）晋升及薪资福利

1、通过竞聘进入储备人才团队的人员，中心给予薪资上浮 5%-10%的奖励；

2、除中心给予的培训课程外，可以申请培训津贴用于提升管理技能或专业技能，补贴标准为 3000 元/年， 超出部分中心和个人各承担 50%。（需填写培训申请表）

培训时间占用工作时间的，中心将给予 5 天/年作为带薪培训日，超出部分如有调休的则按调休处理，无调休的则以事假处理。

3、综合评价结果达到“已经匹配”的，中心给予岗位晋升，薪资上浮 10%-20%。

附件：

1、《竞聘申请表》

2、《面试答辩评价表》

3、《综合素质考评表》

4、储备主管季度工作培训计划表

5、导师与储备主管面谈记录表

6、综合评价报告模板

竞 聘 申 请 表

面 试 评 价 表

综 合 素 质 考 评 表

季 度 工 作 培 训 计 划 表

周期： 年 月 日— 年 月 日

面 谈 记 录 表

填表日期： 年 月 日

填写说明：

面谈人与被面谈人务必认真填写，填写内容需与实际面谈相一致，越详细越好。

一、 面谈主题

二、 面谈内容

1、 近期工作总结

2、 近期培训中的收获，对目前的工作有什么帮助

3、 目前存在的问题（双方皆可提出）

4、 对存在的问题，双方沟通下来的解决方案或改善途径

5、 被面谈人近期的工作计划及目标

6、 为了达成近期目标，有什么困难，如何解决困难

7、 其他

面谈人签名： 被面谈人签名：

综 合 评 价 报 告 模 板

面试答辩题目参考：

1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。

2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪些问题和不足？您的解决思路是什么?

3. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之作）

4. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您是如何克服的？

5. 您觉得您在时间安排运用方面的能力如何？请举例证明

6. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作效率？

7. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？

8. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？

9. 如果您获聘，您会怎么做？

10. 您对待岗培训怎么看？

11. 您希望有什么样的岗位培训，培训内容、培训形式、时间安排？

12. 如果您竞聘岗位落选了，您有什么打算？

13. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何评价您？

14. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并以事实证明您符合岗位要求。

15. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？

16. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。

17. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何克服它的？

18. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需要加强？

19. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的一些问题。）

20. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会怎么做？

21. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补这一不足？