组织结构服务于目标，是承载目标实现的基石。
在不同阶段，组织结构是不同的。
不同的架构会导致不同的管理模式。从小公司到大公司，架构要分阶段优化。
组织结构是根据企业的战略目标、工作流程和现有内部业务的需要而设计的。
没有一个科学合理的组织架构，企业就无法调配相关的负责人员，那么很多事情就会来到老板面前，一切都由他们自己来做。
另外，多一个人看似可以节省人才成本，但实际上效率极低，尤其是千万级企业。因此，企业要实现快速发展，必须建立科学的管理框架。
企业组织结构设计有四个核心：
1.最高决策层必须是组织(股东大会)。
2.总经理与财务中心处于同一层级(财务预算管理关系)。
3.市场部要设置3个以上(防止绑架，给人才希望，方便PK)。
4.一定要成立客户中心(解决营销人员离职后老客户归属问题)。
二是岗位绩效考核。
在很多企业，他们给员工发高工资，但做的事情却很糟糕。做得好不好都一样，员工没有责任感。
不是他们的错，是绩效考核体系出了问题。
人趋利避害，多做对自己有益的事，少做无益的事。
如何让员工按照企业的要求努力工作？
要建立公平合理的绩效考核体系，表扬奖励好，处分或降职差。只有这样，员工才能做好自己应该做的事情。
绩效考核体系是由一组相互独立、相互联系、完整表达的评价要求组成的评价体系。绩效考核体系的建立有利于评价员工的工作状况，是员工考核的依据，也是保证考核结果准确性和合理性的重要因素。评价指标是能够反映绩效目标完成情况、工作态度和能力水平的数据，是绩效评价体系的基本单位。
绩效考核的关键：
1.传统民营企业适合采用关键指标考核法。
2.只评估关键指标。
3.指标数量与职位成正比(职位越高，考核指标越多)。
4.你不能只考核员工而不考核领导(60%的企业高层没有考核，或者考核指标少，很多员工都被考核过)。
5.测试什么，
6、将评估什么，
7.他犯了什么错误，评估了什么，
8.你想让他做什么？
n style="background-color: #FDFDFE; --tt-darkmode-bgcolor: #141414;">薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。薪酬设计的不合理，发的就是利润！
加薪加的不标准，加的就是贪婪！
三、生涯规划与晋升标准
员工为什么努力干？
归纳起来就四个字：升官发财。
这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。
晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是经常讲的“官位”；
二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？
这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？
需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。
没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？
没有状态，再好的战略定位都没有用。
员工晋升的标准:
◆业绩指标：指业绩达到公司规定的要求，通常是指冲刺目标
◆人才指标：指干部在晋升时，需要培养接班人；所带领团队员工胜任力比例达到80％、团队编制达到公司要求且胜任力贵工占比不低于70％
◆学习指标：指参加相关培训并通关， 分为晋升学习与岗位学习，亦称为能力指标
◆行为指标：指不触碰公司红线，并遵守国家法律，且践行企业文化
说明:
晋升:通常所有的条件全部满足，才可晋升
四、企业要有文化
企业文化涉及企业的长久发展和团队的向心力。
企业文化由三个层次构成：
1、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
2、中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
3、核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
