面试辅导不是教考生大声说话，也不是教他们撒谎，把没有做的事情表达为自己的工作表现。
面试辅导是让候选人做好充足准备，以最好的状态把真实的自己在面试的时候呈现出来，仅此而已。
很多人误以为面试辅导的目的是帮助考生通过面试。我自己也深陷其中。为了让应聘者通过面试得到录用，我会毫不犹豫地教他们用固定的方式回答面试官的问题。这样做确实可以提高面试通过率，但它的不利后果是你没有帮助客户找到真正合适的人才。即使候选人最终成功加入工作，他们也很可能在试用期内失败。其实这是一个双输的局面，所以求职者在职场上走了弯路，企业承担了很高的人力成本和时间成本，而猎头不仅失去了客户和求职者的信任，还因为猎头费与企业扯皮。
在这种情况下，作为猎头，我们有必要对应聘者进行面试辅导吗？
当然是必须的，也是猎头价值的重要组成部分。你一定遇到过这样的应聘者，他们的专业能力几乎完全符合企业对岗位的要求，但是他们的用心并不强。在这种情况下，如果猎头不做面试辅导，不管理应聘者的期望，就会安排他们贸然与企业接触，甚至可能连HR级别都过不去。这个时候，你心里可能会多次用“白痴”这个词来问候HR，但结果却是一个鸡蛋。到底是什么问题？
我们都知道，企业HR并不是通过应聘者的敬业度来判断应聘者是否合适，因为HR根本无法判断自己的专业能力是否能达到要求(少数业务能力强的HRBP能够做出准确的判断)，但他们大多是围绕着应聘者过去通过STAR规则做过的一些事情做出基本判断(其实能做到这一步的HR已经很不错了)。优秀的招聘专家会放下对专业能力评价的执念，更注重对应聘者综合素质、意向、稳定性、价值观的判断，这其实比专业能力的判断难很多，但也是HR擅长的领域。
想到这一层，问题的答案就显而易见了。由于HR主要是做根本性的判断，如果候选人去面试时没有强烈的意图，很可能HR会非常担心她的稳定性。HR得出的结论很可能是：“他的专业能力还可以，但是我们的平台不能给他想要的东西，如果稳定性不强，他进来后也待不了多久，对双方都不好，所以我们暂时不安排下一次面试。”
这绝对不是我们希望看到的结果，但却是大多数猎头都面临过的尴尬。那么，如何做面试辅导才能解决这个问题呢？
其实也不难。我们只需要帮助候选人与职位建立联系。同一个职位对于不同的考生有不同的意义，因为他们的诉求不同。我见过很多猎头用同样的说辞介绍一个职位，没有任何变化。这样做的好处是可以更自信、更精通口语，但却把职位的独特性输给了考生，关键点也不突出。其实，在具备一定的沟通能力后，更好的方法是引导求职者说出自己目前的求职诉求，然后根据他的顾虑给出相应的信息，让他得出结论，意识到这个职位对他的重要性。
需要注意的是，在最初的沟通中，你不应该盲目地给出建议。在对候选人了解不够、没有基本信任基础的情况下，一味地给出建议，不仅达不到目的，反而会让候选人感到反感，拉开他和你以及他的立场之间的距离，因为他会认为你在试图说服他，然后他会本能地产生逆反心理。试想，谁想被轻易说服？尤其是能力强的中高端人才，他们相信自己的判断和选择。
除了上面的例子，你一定还见过很多其他的情况。比如有些考生能力不错，但是就是不会面试，所以面试的时候比较紧张。比如技术人员不太会展示自己的能力和表达自己。比如有些考生虽然很聪明，但是他们的表达方式却是让人觉得不舒服等等。其实这些情况都可以通过一定程度的面试辅导来改善。
在这种情况下，我们应该如何做好面试辅导呢？
我总结了四个重要原则：
倾听应聘者的诉求，用“辅导技巧”引导他们表达真实想法，让他们自己找到与职位的关键联系。
提醒考生做好充分准备。最好让考生对面试问题有一些预判，提前预演自己想说的话。
提醒考生用更好的方式梳理自己想说的话，最好是不会引起对立情绪的方式。
面试前鼓励候选人，表达你对他的信任。
每个原理都有对应的应用场景，具体实践要根据实际情况灵活变通，可能是长篇大论展开写。你可以试着按照上面的原则练习，形成自己的话，然后根据实际反馈不断优化你的练习。如此苦心练习之后，你会明显感受到自己的成长，你也会感受到这样做带来的好处。
最后需要提醒大家的是，面试辅导只是一个工具，其目的是帮助考生实现内心的核心诉求，帮助他们以更真实、更饱满的状态申请，而不是为了粉饰自己的工作经历，让自己在面试时充满不为人知的称呼。
而且手段不应该混淆，更不要本末倒置。相信大家都能明白这个简单的道理。
