公司应该不断改革自己，更新招聘策略。美军先发制人的征兵策略值得商界学习。筹款人和体育人才童子军提供另外两种招募模式。
大多数公司是这样招聘的：当一个职位空缺时，部门经理会与人力资源部联系，希望有人能立即填补空缺。招聘人员通过媒体发布招聘广告，对候选人的简历进行详细审查，并召集合格的候选人进行面试。如果一切顺利，新人过一段时间就可以上班了。
管理者应该学习美国军队快速主动的招募模式。美国几乎每个城镇都有征兵官员，想参军报国的随时可以上门。招聘人员总是在办公室等着。如果有潜在的候选人打来电话，肯定会有真人接听，而不是语音信箱。
公司在招聘方面可以向美军学习很多，美军采取的是积极主动、持续不断的招聘策略。比如海军总是“找一些优秀的人员”。长期以来，美军非常重视义务兵档案的建立，并在新一轮征兵中充分利用了这一信息。
美军是创造征兵口号的领导者，比如流行的“尽力而为”。如今，许多这样的口号已经在许多成功的公司中流行起来。然而，美国军方已经使用了几十年。美军还率先应用高科技征兵技术，其光盘和动态、个性化的网站是很多公司望尘莫及的。公司可以从中学到什么经验？首先，我们应该意识到公司犯了什么错误，美军做了什么正确的事情。
美军邀请了少量精心挑选的候选人参加面试，最终确定了最佳人选。对于第二、第三和第四名候选人，他们采取了一种相当特殊的方式：他们将在未来一段时间内与这些候选人保持联系。虽然每个招聘人员的风格总是不一样的，但大多数招聘人员都会这样做：确定哪些工作或兴趣是求职者最感兴趣的，在接触3个月后，大多数招聘人员会向面试官发送一份有针对性的跟进记录或合适的手册或最新信息。只有当候选人被明确拒绝时，这种联系才会结束。
包括陆、海、空军和海军陆战队在内的所有美国军事部门的招募过程都是持续和积极主动的。当他们被批评未能达到招聘目标时，他们永远不会放弃这一特点。他们的策略是重新评估问题发生在哪里，然后进行彻底的自我提升，以适应招聘市场的新变化。他们的效率很高，经常会笼络那些原本打算进入商业领域的人。美军并不是抢先征兵的唯一例子。筹款人和体育童子军也为招募精英员工提供了指导方针，公司可以采纳或适应。
例如，筹款人必须非常善于说服人们为某个特定的事业付费。这样就可以认为出资人是他们的招募对象。在很多情况下，他们招募的赞助商会被其他人游说，敦促他们赞助另一家公司，而不是这家公司。通常需要几个月甚至几年的时间才能得到募捐者的支持，但是一个明智的募捐者对他的目标有足够的耐心。那么，募捐者的座右铭是什么？就是找到并说服潜在的资助者。据筹款人说，他们的工作是知道谁有时间、兴趣和资金来帮助他们实现事业。通常，找到一个潜在的赞助商需要很长时间。筹款人——这些聪明的网络工作者知道，只要保持耐心和毅力，努力工作最终会有丰厚的回报。
因此，他们不断使用各种方法来招募赞助商，例如组织筹款活动和精心设计的公关活动。招聘人员必须发掘潜在的员工，就像筹款人寻找潜在的赞助商一样。公司需要发现谁？答案是：最近频繁出现在报纸和行业杂志上的人；被丰厚条件吸引而离职的老员工；上一轮招聘的第二、第三名候选人；拒绝公司提供的工作机会的应聘者；内部员工推荐的候选人；以前参加过招聘会或申请过工作的人。此外，许多员工并不满足于最高工资，而是更喜欢选择由工资、福利、灵活性和为他们量身定制的补贴组成的薪资包。薪资包解决了他们最大的顾虑，那就是“我从中得到什么”。
像对待明星一样对待员工可以节省很多钱。例如，在招聘开始时，申请人应该感觉自己像国王或女王。确保负责接待候选人的接待员、人力资源部和招聘经理办公室的员工真诚、舒适、友好。考虑给候选人糖果、鲜花、气球、音乐会或戏剧表演的门票。你可能从未听说过有人这样做，但这样做的理由很充分。它可以向候选人展示他们是不同的，你的公司也变得不同了。哪家公司对待他们如此周到？有哪家公司曾经采取行动，表明自己真的喜欢自己喜欢的候选人？在招募方面，美国军方、筹款人、体育球探和商业公司都面临着类似的问题。跟随时代的步伐，而不仅仅是努力填补空缺，公司应该不断改革自己，更新招聘策略。
