之前发过一篇文章：连锁企业如何解决人才问题？这让很多客户对百国园的门店合作模式产生了诸多质疑，比如：
_门店员工是否投资？_
_总部要不要占股？_
_亏损是谁来承担？_
_门店退出机制如何设计？_
_作为店长的考核是每年输出一年新店长吗？_等等。
然后在今天更详细地解释它们背后的逻辑。
我们来看看百国园的现状：
百国源拥有线上线下一体化门店超过3500家,2017年销售额近60亿元。其市场份额在水果零售行业排名第一，先后收购了北京果多美和
重庆超奇果业水果连锁品牌。
其中，百国源的于宗先生也开始经营特许经营模式一段时间，但后期出现了管控问题和供应链问题，导致连续亏损7年。
但是经过系统总结发现，特许经营模式可以发展内部特许经营模式，简称“类直营”模式,即让店长成为主要投资人，这实际上相当于店长合伙人制。
让我们分开这个问题：
_门店的股权结构是怎么样的？谁是经营者？_
_对于店长的考核有什么？_
_如果门店亏损了怎么办？风险谁来承担？_
_门店合伙人想要退出，退出机制如何设计？_
以下是百国园的“准直营”方案：
1\. 门店股权架构
店铺投资涉及三方：开发负责人、区域经理、店铺经理。
门店所有权结构及分工如下：
年度利润分配，百国园收取30%，其余70%按门店所有制结构分配。
2\. 店长复制工程
这也是很多连锁企业最头疼的问题。店长如何复制更多“新店经理”？
所以百果园对门店考核要求，就是要每家门店每年培养一名新店长。的培训周期是8-12个月，然后对新店长进行考核。
3\. 补贴门店亏损
最多一个问题，谁来承担损失？
百国园承诺门店损失由总部承担，具体政策如下：
*如果3年后仍亏损，评估是否关店。
*百国园不收取加盟费，收入来源于门店年利润的30%；(构成商业模式蓄水的闭环)
*百国源来自门店的利润份额约占百国源总利润的80%，不依赖商品差价收入；
*设立分红基数，分红基数利润6400元，根据店铺经营情况每年考核一次；
4\. 门店股权退出机制
具体详情：店长股权退出时，店长早期投入资金按原数返还，同时可一次性获得门店分红收益的3倍补偿。
例如，每个人都会明白：
比如店长一家店的年分红收入是10万元。如果他想放弃店铺的股份，开拓新的市场，百国元会一次性补偿他30万元，相当于店铺未来三年的收入。同时，前期投入的原始金额也会得到返还。
总结：
1\. 店长合伙是人才复制的最佳方案
2\. 百果园亏损补贴政策是最有力的保障
3\. 股权退出机制是门店拓展的加速器
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1\. 店长合伙是人才复制的最佳方案
从百果园角度来说 ，既能解决开店资金投入问题，又能通过员工管理实现自上而下的一致性运营，还能激发员工工作效率，降低门店运营成本。
从员工角度来说 ，店长合伙人制，实际成为门店的投资者，享受经营收益。
再从百果园的人才复制计划看： 每家门店每年培养1名新店长，解决了公司快速培养新店长难的问题，为快速开拓新门店奠定基础。
2\. 百果园亏损补贴政策是最有力的保障
百果园亏损补贴政策对门店参与各方很有吸引力， 无需担心经营风险，亏损补贴政策能刺激门店投资各方“投入”
，进而赋予了百果园的“类直营”模式有很好的复制性。
3\. 股权退出机制是门店拓展的加速器
由于采取合伙人模式，让加盟商员工化，员工加盟商化，需要配套门店股权退出机制才能让模式“滚动”起来。
店长、员工需要上升、升职通道。能力强、有更多零售经验的店长，需要更多发挥他的价值，让他开拓新市场，承担更多“挑战”。但这些能力强的店长在原有门店能获得很好收益，通常都不太愿意让出原有门店的股份给新店长。
因此，从制度设计上，要鼓励能力强的店长勇于“挑战”。
“退出机制”实际相当于门店拓展“加速器”，让更优秀的员工冲锋市场一线，提升门店拓展成功率。
当然，不同阶段的企业，应该采取不同的合伙模式。
好了，更多关于连锁战略顶层设计、标准化体系、训练体系、督导体系、招商加盟、股权激励、门店合伙人…… 咱们下篇文章再见！
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