和互联网公司相比，餐厅对年轻人的吸引力不是很大。是招人还是留人，是餐饮业主需要面对的问题。这里有一些建议。
一、捆绑招聘
通过捆绑招聘的方式，一方面厨师和苦力配合，减少磨合期；另一方面，他们彼此有限制，更重要的是，他们可以为商店节省大量的招聘成本。
诚然，这样可以一次满足多个岗位的空缺，但也有相应的弊端，比如不小心可能会出现群体离职。
二、以利诱人
除了基本工资，还可以增加各种福利。比如社保、经验、吃饭、住宿、培训、劳保津贴、生日聚会、年终奖、休假等。还可以加上教育津贴(本科及以上学历)、身高津贴(168cm以上)、孝心基金(工作一年以上，每月往员工父母账户打300元电话)。
大部分服务员学历不高，达到168的服务员身高也是少数，孝心基金可以让员工更愿意多留一年，通过组合拳吸引员工。
三、理解穷人思维
选择在餐厅工作穷人占大多数，有些人在餐饮管理中使用了企业管理中使用的各种技巧和激励方法，发现完全无效，也就是说，完全不理解穷人的思维。
穷人最关心的永远是能给多少钱，承诺的钱能不能按时给；二是知道自己需要做什么，怎么做；第三是吃的住的地方，其他都不重要。所以从这些角度来看，你会发现无论是招人还是留人，都会事半功倍。
四、钱途与前途因人而异
不同的员工有不同的激励方式。年轻员工年轻有活力，承诺做好之后可以当店长、经理，会让他们更有食欲。但如果你是四五十岁的员工，他只会觉得你在画大饼，还不如直接给个大饼，所以可能更吸引他们的是加薪和奖金。
五、沟通很重要
新人来到店里，面临着很多困惑，从做什么让老板满意，到想喝一杯去哪里，等等。因此，员工在刚入职时需要花时间与员工沟通，主要体现在两个方面：工作事务的具体内容和回答关于生活问题的问题。
正式入职后，应定期与员工进行一对一的沟通，了解员工的工作状况和心理状况，发现问题及时做出调整。
六、寻找制度化与人性化的平衡点
餐饮网点的发展离不开制度，比如岗位职责、工作制度、考勤制度、晋升制度等等。制度是追求公平的最好方式。如果我迟到了怎么办？看制度；如果出了问题怎么办？看看这个系统。在同样的制度面前，每个人都被平等对待，所以很难抱怨。
当然，这个制度有利也有弊。管理者需要做的是在人性化的基础上进一步完善制度，追求制度化与人性化的最佳平衡。
