我们说过，企业实施股权激励时，除了先确定股价外，还要确认行权价格。因为股权激励起作用的前提是员工要能预期到利润率，而“获利空间=股票价格-”
行权价格”，空间越大，对员工的吸引力越大。
2021年格力电器第二批股权激励行权价格为27.85元/股，外界理解为半价入股，给员工钱。但行权价格不是简单的打折，而是综合支付原则、内在价值、股东意愿、企业支付能力、激励水平、员工机会成本等因素得出的。
# 1)、支付原则：
企业在制定股权激励计划时，应提前确定两个重要的前提原则，一是行权价格，二是支付方式。我们在什么是实股、虚股以及相应的操作方法中已经说过，不同的股权属性有不同的支付方式。
如果企业是员工的行权成本兜底
，那么企业就必须设定行权价格，而且是要求先支付行权款。如果企业不是员工的行权成本兜底,那么企业可以设定一个名义上的行权价格，但不要求员工提前支付行权款，在股权到期后由员工决定是行权还是支付行权款。
# 2)、内在价值：
也就是企业的股权到底值多少钱。正如我们在《企业股份价格如何确定》中所说，企业的估值方法有很多，如实际投资法、累计投资法、净资产值法、收益估值法、市场比较法等。可以为确定行权价格提供不同维度的参考。
如果企业A的净资产为0.85元，累计投资额为1.5元/股，内部估值为10元/股，市场估值较上年为40元/股，那么企业通常按照10元/股确定行权价格，1.5元-10元实际上是企业股东前期投入的资本溢价收入空间。
# 3)股东意愿：
股权授予员工时，企业可以选择的行权价格包括免费、折扣、原价、溢价等。可以选择的支付方式包括“先锻炼后支付、锻炼后支付”等。股东的意愿会在一定程度上影响甚至决定员工行权的行权价格和支付方式。
比如一个企业的股权内在价值是10元/股，市值是40元/股。有的企业可能会选择20元甚至30元的行权支付方式。有些企业可能会选择低于10元行权价格，以后再支付的行权支付方式。
# 4)、支付能力：
股权激励要求企业拥有强大的现金支付能力.
，企业必须对自身的经营状况、现金流、融资能力等有健全的预测能力。否则就会成为企业的坑。股权激励考验企业的支付能力主要体现在两个时间点：
第一个时间点、建立股权池：
如果企业建立股权池，通过对等私募、回购、股东转让等方式授予员工。那么员工就承担了现金支付的压力，而企业和股东就不会承担现金负担。如果一个企业采取“先等价回购，再给员工打折”的原则，那就很考验企业的现金支付能力。
比如格力电器在二级市场用现金以平均54元左右的价格回购了1.02亿股，动用了50多亿元，然后以27.85元的行权价授予员工。股权激励净现金支出超过26亿元，普通企业难以承受这样的现金支付能力.
第二个时间点、股权收益兑现：
即当股权完全成熟，员工需要出售股权并在股权收益中套现时，在某些情况下，企业需要承担现金支付的压力。我们用两种方式来解释：“上市公司”和“非上市公司”:
A）、上市公司：
当员工的期权到期时，他可以拿到股票并在二级市场上出售以获得股权收益，因此企业不需要承担支付压力。如果公司的股价不理想，而equ
比如员工的行权价为10元/股，员工计划卖出股票时的市场价为8元/股，员工无法获得股权收益。在这种情况下，企业为了保持股权激励的效果，需要以高于10元的价格回购，相当于覆盖了员工的股权收益，这也是股权激励发挥作用的基本前提。
B）、非上市公司：
对于非上市公司而言，如果股权激励计划中规定“企业应当以约定的价格将员工的股权收益变现”，那么企业需要回购员工的股权才能将员工的股权收益变现，这是企业保证员工分享企业发展红利的措施之一。
比如公司按照10元/股的价格授予员工期权，“后发后付，后行权”，并规定如果公司不上市，则按照公司当年内部估值，将其作为员工以权益变现的增值收益；如果四年后公司内部估值为20元/股，那么公司需要以现金支付员工10元的股权增值收益。
在这种情况下，如果企业经营基本面不好，净利润和现金流都不好，那么股权收益的实现就会给企业带来支付压力。
# 5)、激励水平：
我们在“如何计算员工的权益收入”
”的内容中讲过，企业通过股权激励的方式对员工进行激励的目标分为“ 跟随、对齐、领先”三个层次：跟随行业平均薪酬水平、对齐目标企业薪酬水平、领先优秀企业薪酬水平。
企业有三个办法来达成激励目标： 增加股权数量、提高股权估值、降低行权价格
。通常情况下，自由调整股份数量与企业估值会给企业带来很大的风险，而降低行权价格是相对比较简单的方法。
比如企业A的行权价格为10元，为了满足股权激励的效果，股东做出牺牲，以免费或者低于10元的价格授予员工股权，扩大股权激励的水平。
# 6）、机会成本：
通常，员工接受企业的股权激励计划后，会产生两方面的机会成本，一是损失了跳槽可能带来的更高薪酬回报，二是加入股权激励计划时提前支付的现金所损失的投资收益，企业在考虑股权激励收益时，要覆盖员工这两方面的成本。
比如，员工年薪为12万元，跳槽后可能的年薪会是15万元，如果锁定4年，损失了12万元的薪酬收入。如果员工获得1万股股权，但是需要先支付10万元购买股权，按每年10%的投资收益计算，4年期间会损失4万元。
# 7）、确定行权价格：
综合了企业的内在价值、股东意愿、现金支付能力、激励水平、员工机会成本等因素后，我们会最终确定一个相对合理的行权价格。
比如企业的净资产0.85元/股，累计投入1.5元/股，内部估值为10元/股，对标企业市场估值为40元/股。根据测算，企业为不同层级的员工设置了1.34倍~5倍于年度薪酬的配股系数，实现了“基层人才跟随行业平均薪酬、中级人才对齐目标企业薪酬、高级人才领先行业最高薪酬”的激励水平。
（具体的计算方法，请参阅之前的文章。）
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