来源：政采云前端团队
学校招聘市场，各大校区很多同学姐妹已经在准备或体验校园秋季招聘；招市场，一些有想法的工程师也准备去探索，看到更好的发展机会。个人应用
在匿名社区里，你经常能看到“来这里实现愿望”的喜悦和“暂时没兴趣”的惆怅。
很多喜欢分享的网友会从面试官的角度总结各个工厂的面试经验，与大家分享交流。有的分享值得肯定，有的判断有主观情绪。从招聘面试官的角度，我们也能不时看到一些经验沉淀。虽然经验很少，但总有一些，但大部分也集中在沟通的技术层面，整体视角很少。所以，在这个时间点，结合以往的招聘经验，从简历筛选，到技术端，再到技术端和最终端，试着写一些。
贯穿的东西,涉及学校招聘和社会招聘，分为上、下两个阶段，希望对部分学生有所帮助。
本文结合帖子，重点是前端技术帖子，但对于前端以外的其他帖子，相信内容也会有一定的参考意义。
# #写在前面的字
首先，让我们达成共识：招聘（应聘）是个双向匹配、双向选择的过程。.
成年人的世界不应该是二元的——好或坏，好或不好，敌人或朋友，可怕或
“水货”，这些都是二元思维模式。所有的合作都是一个综合了业务特点、团队阶段缺点、候选人长短板、共同愿景、文化品味等的综合决策。而不是简短的是或否的回答。
因此，当你对要约感到满意时，多想想你未来的成长目标；如果你被拒绝，不要气馁，这只是意味着此时此刻的匹配，这个公司、你和其他团队的目标需求是不匹配的。
是的，这并不意味着你的能力真的很差。大概率是你还没有想清楚自己找工作的方向。
# #我挖了简历陷阱。
提交简历和筛选简历是第一步。
简历筛选很多人都落在后面，有经验的雇主筛选简历、杀简历或者去下一轮安排面试只需要1、2分钟。它看起来非常
“随意”其实不是随便。简历直接体验一个人的专业认知，间接反映你的专业能力。
# # # #对于学校招聘简历
对于技术岗位的应届毕业生来说，用人单位看简历时一般的“视觉权重”是你的学校专业(背景)-学校项目经验(实战经验)-专业技能的掌握(基本功)。
-技术作品的技术博客(总结沉淀能力)-学校奖项(热情和重要性)-其他。
是的，雇主确实会看你的“出身”。在这方面，我和不同公司的Leader有很多交流，大家的理解也趋于一致。这不涉及职场歧视，但经过多年的比较，Top
具有专业背景的大学生在优秀员工中所占比例普遍较高，具有较高的学习能力、自我驱动力、探索欲望和潜力。所以你会看到头部企业的校招游，一般都是去Top。
高校，因为相应的人力筛选成本会低很多。
但是更重要和决定性的是你在项目实践经验和技术基本功.的学校
掌握情况，决定你能否工作，是否有持续成长的基础。很多学生给自己挖坑，在学校浪费了很多本该用来争取实习的时间。最后他们死记硬背，希望通过刷(背)面经，参考别人的代码，写几篇。
演示，或者报个短期培训班解决问题，会很难。
招聘简历，请优先陈述你的项目经历和对技术基本功,的掌握情况注意细节，避免明显的技术术语谬误(如DIV
CSS).对于技术岗位，没有必要写学生会已经做的行政方面的事情。
项目经验描述，重点在有效描述,避免流水账，建议参考以下几个维度做个简单介绍：
*项目简介
*技术选择介绍，您的角色，
*遇到的问题以及如何解决。
*您在项目中的工作亮点以及您的成长。
技术基本功形容，尽量避免堆砌关键字,这样的“掌握HTML、CSS、JavaScript，并精通React、Vue”
这种纯关键词的展示几乎没有价值，甚至会让面试官感到困惑。一个好的方法是类似“掌握HTML，CSS
基础知识，有一定的使用经验，注重结构的合理性和语义，能够处理常见主流浏览器的兼容性问题，有基于rem、vw/vh的移动适配经验."
这种解释有一定的场景代入感。
# # # #对于社交招聘简历
招聘市场最常见的问题是4 年工作时间，2 年工作经验。.
很多人还不知道，还卡在游戏里。看看你的简历。你们都说明了业务支持的数量吗？―与业务方合作执行1、2、3、4功能的系统；b商业合作伙伴做到了。
1、2、3的函数；带XX的c函数。
X 的模块 ... 没有 PM的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道，更不用提作为组长或者 Leader
的带人能力了。你一直都是在做一个资源型的被动执行角色，而且按照这个节奏，大概率下一份工作的积累，也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。
这个市场永远不缺资源型的执行
。快速发展的企业，基本的业务建设支撑，可以通过校园招聘应届新人，或者借助劳务外包的方式解决。对于很多企业来说，花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑，要的是这个人
能去推动正确的事情发生
，让事情朝着更好的方向推进落地，这要求有能力突破个人的范畴、通过影响他人去一起拿结果。如果简历里陈述都是个人角度的被动执行，被筛掉的概率就会很大。
工作年限，是用人方参考的一个值。这个值是加分项，还是减分项，要结合你 解决问题的能力
来对照的看。关于解决问题的能力，和职业不同阶段的发展瓶颈及破局策略，我们后面会有专门的文章做沉淀交流，欢迎大家先关注微信公众号
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#### 关于简历造假
请做一个 诚实的聪明人， 尽量不要去尝试挑战职业红线。
最常见的简历不诚实，是对工作年限动手脚，很多人会把实习时间也算进正式工作的时间里，出现毕业 2 年工作 3
年的奇怪现象。另一个较常见的是夸大描述，了解变精通，读过变做过，甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去；也有组长变主管 ，接口人变负责人，某条线 TL
变莫名范围的大 Leader，7 人团队封自己是技术总监或 CTO；再比如共建人变 Owner，多人参与变一人主导，用别人的结果给自己的简历做修饰。
有些时候， 你所处行业的圈子，远比你理解的要小
。以我的观察，一个多年经验的负责人，靠他自己人脉做下背调的速度和精确度，是很有保障的。不自信的夸大，是对用人方智商的挑战，也是对自己的不负责，是在给自己挖坑。
## 他不知道面什么，你不清楚投什么
简历筛选通过之后，是一面。
很多事情都会遵循帕累托法则（80/20定律）：公司里会有 271 考核，人才市场里的 “选手” 能力一般般的多，面试官也不例外。
#### 他不知道面什么
实情是，一些情况下，应聘者所面对的，是一个不合格的面试官。现实中，很多面试官是 “被动上岗”
的，尤其是第一轮的电话技术面。一般大厂具备较为完善（甚至是能力溢出）的人才梯队，负责一轮面的同学一般都是一线的 TL
或者团队技术核心，职业积累、专业厚度没问题，且大厂都会有统一的面试官培训和标准的面试题库，面试质量多有保障。但大厂毕竟是极少数，更多的情况是其他企业的前端不成建制，跟着项目组走，一个项目就几个前端，或者全公司就十几个前端。这种情况下的面试准确性就很难有保障。
技术能力强不意味着面试经验够、看人准。有个笑话，一名应聘者去面试，我们假设层级是 P 序列（Professional），P6 的电话聊完反馈说这人能给
P6，通过；下一轮 P7 的电话也聊了聊，面完说这人能给到 P7，通过；再下一轮的 P8 聊完有点拿不准，反馈给上面的 P10。P10 的 Boss
聊完说，“这人是 P9 的呀” ！。
哈哈一乐之后，我们必须承认，面试官的 Level
会影响他对人的判断，人们无法突破自己认知的上限去沟通。认知局限还会带来一个影响，即经验较少的面试官，往往会走入 “炫技”
的误区，进而影响对候选人真实综合能力的评价。这类场景比较多见的，是面试过程中不围绕解决场景化问题进行探讨，而是绝大部分的面试沟通内容，都围绕着选型概念、原理性阐述。本该是基于场景设计引导沟通、判断能力，却变成了纯粹的知识点考核，甚至偏题怪题，进而导致主观的否定掉一个合适的人。
另外，一些团队在招聘时，实际上是不清楚应该招什么样的人，以及不清楚应该怎么设计面试题。比如我们经常会看到有面试官问 “你们业务里的跨域问题是怎么解决的？”
应聘人回答 “一般都是 CORS，或者用 JSONP”。面试官继续问 “说说你对 JSONP 是怎么理解的？”
面试人回答诸如动态创建一个script标签然后url指向被请求资源的地址种种。然后面试官觉得他问到位了，候选人也觉得自己回答的不错。但真实情况是这样么？候选人可能仅仅是看过面经刷过
JSONP 的知识点，不具备实际的使用能力，但面试官是没判断到位的。
更好的技术面建议，是从一个实际场景出发
，看候选人如何解决问题，而非知识点问答。在候选人回答的基础上，横向扩展不同方案，看他如何做选型对比，并一层层的深入提问，综合场景方案和原理性理解，看候选人会在哪一层卡住。这样的方式更有利于判断候选人的实际解决问题的能力。
对于被面试者来说，这种面试方式下，经常出现的一个问题，是 绕圈子 ――
总是绕来绕去，不说重点，隔靴搔痒，不清楚可以大大方方的承认，真没必要不懂装懂。有个前辈的话我比较认同，
“面试时瞎扯的人，在正式工作时也会糊弄伙伴”。 另一个常见问题是只回答 关键字
，你问他什么，都是拿几个关键词应付你，一问到细节就傻。这样的候选人，在有经验的面试官面前，大概率是会被否掉的。
## 你不清楚投什么
你会遇到什么样的面试官，由你自己决定。
就像很多人离职是盲目的，投简历也一样盲目，进而收获了一场更盲目的面试经历 。你下一阶段的发展目标，决定了你应该投一家什么样的企业、什么样的团队。
但是很遗憾，太多的人理解不到这一点。不同阶段的职场人，有不同阶段的发展目标和职业瓶颈。有些瓶颈需要靠内力去打破，有些需要借助团队的外力助攻。
人有不同的发展阶段，团队、业务、公司也一样，不同企业的不同团队，其发展阶段和下一阶段的目标也不尽相同。有的公司处于创业期，其内部团队的要求是强执行，对人的需要是资源型重执行人才；有的公司正处于快速发展期，开始需要体系化建设，需要能帮助体系化落地的人才；有的公司业务处于稳定期，体系化建设、人才梯队也较为完善，此阶段的人员储备会更多元化，要求也会更高。
一个希望能在技术体系能力上有长足发展的人，投一个重执行的团队，是错误的；一个没有体系化思维和落地能力的人，投一个需要这方面能力的坑，一般也面不过去。想明白下一阶段的发展目标，有针对性的投递，匹配的概率会大很多。
## 刷面经糊弄不了老狐狸
刷面经是避不开的话题，现在的同学太幸福，因为有无数的其他同学在做着这方面的沉淀分享，降低大家的信息不对称，提供更具针对性的能力短板参照物。
但是，刷面经糊弄不了老狐狸。看过和实践过，中间隔着沟壑，理解和认知上差着几条街。没有一个作家是靠看小说看成的，也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书看成的。正如上面所说，有经验的面试者可以很容易的通过递进沟通评估出面试者的层次。
这里的一个 “认知陷阱”，是不要依照 “面经”
上各厂的面试题，去揣测对方的喜好，进而在简历里做针对性的过度修饰，严重的会被认为简历造假。很多厂会保留同一人在数年间投递后的各轮面试评价，一次不佳的面试反馈记录，可能会影响后面某次投递其他面试官的主观印象，得不偿失。
基于自身的实践理解，合理的结合别人的面经沉淀，取长补短；或者作为判断一个团队用人标准的参照，看看对方的题是不是合理，合理的题映射靠谱的出题人，是否值得你与之为战友一起奋斗。拿出一点看面经的时间，多找找渠道，线上或者线下（朋友、猎头等渠道），了解下意向公司的发展阶段、用人方向、团队氛围、技术体系，了解下招人的侧重，看看是不是和自己的发展目标匹配。
