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成熟的企业
专注于人的成长
人的能力绝不是静止的。每个人都有非凡的可能性，都能做远超自己想象的事情。
这是全球流量体验专家斯蒂芬科特勒(Stephen kotler)长期运用脑神经科学对各行各业的专家进行调查研究得出的结果，包括极限运动员、特种部队士兵、艺术家、科学家、企业管理者等等。
那么，回到企业管理上，管理者如何能将员工的效能最大化？激发员工的最大潜力？答案在于，企业能否提供一个允许员工“巅峰表现”的环境。
《商业周刊》创始人金伟春先生曾在《人生只有一件事》一书中分享过这样一个故事。
有一次，金先生受邀为一家创业公司的老板解决人才流失的问题。金先生去他们公司的那天，正好是公司召开全体员工参加的会议的日子。
所有的员工看起来都很严肃，不想说话。他们能听到的只是老板不断地表达自己的想法，帮助员工修改计划。
会议结束时，老板气喘吁吁，员工们看起来像难民。
就像这位创业老板一样，一个想把公司事事都抓在手里的掌控型的领导者和管理者，是无法为员工创造“巅峰表现”的机会的，也无法真正的留住人才。
因此，他的公司只能一次次陷入“人才招聘-人才流失”的怪圈。最终，整个公司只留下了一群“没有参与，没有想法”的员工等着领工资。
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如何为员工创造“巅峰表现”的机会？
在《跨越不可能》一书中，斯蒂芬提出：
人的人格不可复制，生物机制可复制，这是人类在几千年的进化中形成的共同特征。
但是，如果能够深入到员工的性格，能够激发巅峰表现的柔软且往往主观的心理活动，解开基本神经生物学机制的奥秘，那么就能挖掘出一套能够激发巅峰表现的机制。
那么，如何破解基础神经生物机制的奥秘？答案就是，练习。
2017年，罗季的跨年演讲中，罗振宇曾在跨年演讲中提到一个生命算法：
成就=核心算法X大量重复动作的平方。
从牙牙学语的婴儿到能独立工作的成年人，实践一直是人类生存最基本的行动和策略。
需要注意的是，史蒂芬在这里提到的练习，并非简单的机械重复，而是达到“匹配质量”的训练，即通过广泛的取样期，匹配到喜欢和擅长的方向，再进行练习。
从宏观上看，匹配性是我们行动的五个基本内在动机——好奇心、激情、使命感、控制感和自主性——正确结合的标志。
这些都是一个企业核心人才的必备标志。
这对企业管理者来说非常重要，他们的工作不仅仅是分配任务和检查工作报告，更重要的是尽可能帮助员工“匹配质量”。
脸书(社交网站)被Glassdoor(一个从事商业评论和求职的工作场所社区)评为“员工最满意的公司”，正是因为
为在每一个新员工入职培训的最后阶段，都会收到这样一个问题：你现在想加入哪个团队？给员工留有更多的选择权，其实就是给员工创造“巅峰表现”的机会。因为，人才选择留在的地方，必然是可以让他做到“匹配质量”的企业。
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最完美的匹配质量：心流状态
企业家吴伯凡在一次“心流与现金流”主题演讲中提到：
“作为一个领导者，我们要学会让成为一个打造自己“心流”的人。首先让自己幸福起来，然后像路由器一样发散出好的信号，引导公司、团队不断向前。”
心理学上认为，心流是一种最理想的意识状态，在这种状态下人们会呈现最佳的自我感觉和外在表现。
心理状态可以被定义为6个核心心理特征：
忘我+完全专注+行动与觉知的融合+对时间的觉知改变+控制的矛盾+自成目的的体验。
用更简单的字词来解释，就是进入一种“完全投入、乐在其中”的幸福状态。
为什么企业管理要注重员工心流状态的启发呢？
首先，研究表明，心流状态下的人在生产力和创造力等方面的表现是平常的500%。
所以，心流状态可以让工作效率最大化这是毋庸置疑的。
其次，如果团队之间足够信任，可以做到共担目标。那么，某一位成员的心流状态可以很快地影响到他人，进而形成集体心流。
让整个团队乃至企业的能量聚拢起来，提高整体工作效益。
除此之外，史蒂芬提到，企业还可以通过改善常规的办公环境激发员工心流。
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史蒂夫乔布斯就曾验证过作者这一发现。
史蒂夫乔布斯在设计皮克斯工作室时在大楼中心设计了一个巨大的中庭，然后将邮筒、自助餐厅、会议室和广为人知的唯一洗手间设置在了中庭旁边。
公司各个部门的员工因此得以经常偶遇，极大地提升了新颖性、复杂性和不可预测性，从而产生了更多的心流体验，提高了创造力，公司也因此斩获了众多奥斯卡奖杯。
美国《幸福》杂志曾做过一项调查，让读者选出最愿意工作的公司并写下理由。
结果显示，在读者给出的理由中，除了“获得平等和尊重”外，最重要的是能够在工作中有所提高，获得成就感。
任正非在一次“答员工问”中说：
“别认为自己和别人不一样，说不定你就是未来的‘接班人’。”
企业留住核心人才的唯一途径，就是把员工看做可成长的人才，帮助他们“跨越不可能”。
