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很多文章都在讲股权's激励，很多人对股权's激励感兴趣，还有很多企业都在实施股权's激励，用敬业的工作《股权激励方法论详细解读》。从股权's激励的概念和误区、股权's激励的四种模式、股权's激励成功实施的七大核心要素、股权's激励的10D模式、股权's老板思维的完善等五个方面，希望你能通过这篇文章有所收获！
# 1.股权激励的概念
股权's动机的本质是股权.
作为纽带，我们可以与核心团队合理分享企业的发展成果，同时可以完成股东、股东与核心团队、核心团队之间对公司未来发展的深度思考和共识，进而
通过“心灵契约”的达成以及“长效激励机制”的保障,从“雇佣关系”向“事业共同体”乃至“命运共同体”!实现企业成功转型
股权's激励的根本目的是与股东和核心团队共同创造和分享公司业务，不断做大做强公司，获得股权,增值，实现公司、股东、核心团队.
多方共赢不是一方输另一方受益的零和游戏，更不是短期福利计划和致富工具。
简单来讲：
公司希望通过股权激励留住人才，共同把公司做大做强。被授予股权的人才的想法也很简单，就是希望分享公司成长带来的巨额利润和价值增值，通过手中的股权“发大财”！
1.股权动机是一门科学也是一门艺术。
*要实施股权激励，需要系统的商业思维。(不同的发展阶段；每种模式的优缺点及其应用；不同的公司等。)
*要实施股权激励，需要扎实的企业管理知识。(公平决定激励效果/死胡同)
*要实施股权激励，需要娴熟的心理辅导技巧。(沟通的频率和上上下下一样/你说的我都懂，我也明白为什么)
*要实施股权激励，需要全面的法律知识。(所有权、决策权、经营权/雇佣关系成为股东关系)
*要实施股权激励，需要专业的财务知识。(财务条例决定信任程度/内部结算方式)
2、股权奖励股权奖励，更股权福利！
从股权's激励的角度来看，需要同时满足合法性、有效性和可持续性；
合法性：
每一个实施股权激励的企业，首先要满足合法性，否则就谈不上有效性和可持续性，达不到预期目标，就会失去员工对它的兴趣。
企业和老板的信任，反而会适得其反！所以合法性是股权激励中第一个非常重要的特点。有效性：
是指股权激励在企业中落地后一定要有效，对于激励对象能够起到激励的作用，能够真正激发员工工作热情与动力，真正以企业主人翁的心态去工作。如果股权激励不符合激励性，那也是失败的股权激励。现在来看，股权奖励与股权福利就不符合有效性这个特点。
持续性：
股权激励在激励范畴内属于中长期激励，不是做一次激励就结束了，而是要每年或一定周期内有新人受到激励，不符合激励条件的人要退出，以此实现股权激励的持续性和有效性。
3、案例：乔家大院与华为股权激励
大德通票号 1889年银股为20股，身股9.7股
；而到了1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股。东家拿的是银股，不参与企业具体管理的。具体经营票号的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的经营才能拿身股，每年可以拿到票号的分红。从
1889年到1908年20年间 ，银股的比例虽没变，但由于整个蛋糕做大了，分红总额增大，股东最终所分得的银子大大增加了。
华为股权激励的三个阶段：
* 早期（1990-1997），华为公司缺资金、员工缺投资渠道，对股权不了解，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难，也留住员工和激发动力。
* 中期（1998-2012），员工对华为公司有一定信任，股权激励逐步由实体股转为虚拟股，扩大股权激励规模，帮助员工申请银行贷款，公司获得大额资金支持，员工获得丰厚收益，华为业绩迅猛发展。
* 近期（2013-至今），公司资金充裕，逐步推出TUP计划，给员工分利，给公司留权，为未来发展留下空间。
从以上两个案例我们发现相同点是什么？是股权激励作为公司一项长效机制在影响和激励团队！团队在自身努力工作、贡献价值后，能得到公司利润的共享！
4、企业实施股权激励过程中存在的问题
* 缺乏共识的战略目标与价值宣导，导致团队信心不足、缺乏归属感；
* 缺乏系统的股权规划，滥用股权，小任性酿成大错误；
* 缺乏对股权激励的正确理念认知，把股权激励当成“暴富工具”、“福利计划”、“股权投机”；
* 股权激励方案缺乏系统、规范设计，导致员工不满，影响企业长远发展。
# 二、股权激励的四大模式
1、分红股
分红股分为超额分红股及在职分红股。
首先，超额分红股 ，顾名思义就是超出目标利润的部分，与相关利润贡献者分享的激励模式。
第二，在职分红股，
是公司对在职（在岗）人员进行激励的一种利润分享模式。只有分红权，无继承权、投票权、所有权；禁止出售、抵押、担保和转让；员工离职后，该在职股自动失效。
2、虚拟股， 公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，激励对象无实际产权，但能够拥有与注册股东同等股份分红权或增值权的一种激励方式。
3、实股
4、期股期权
# 三、股权激励成功的七大核心要素
知易行难，股权激励实施的成功取决于上图七大因素，没有重点，也没有完美，我们都要重视。
1、三多维度。 从人员、业务、持股主体三个层面，进行多阶段、多层次、多平台激励。
多阶段：企业发展的阶段不同，激励模式及激励对象的选择可能就不同，同时战略重点也不同，因此，股权激励的实施首先要符合企业现阶段的实际，同时要随着企业发展的变化进行调整。
多层次：公司高层、中层管理者、基层管理者核心职能不一样，贡献价值不一样，工作平台不一样，所以激励平台也应不一样。举例，如果一个店长持有公司股权，那他负责的店面是不是做好做不好对于他股权收益没有影响，所以起到的激励作用有限。
多平台：在激励过程中，为尽量避免风险及更好的激励，应根据实际安排持股平台，包括自然人、持股平台、有限公司、合伙企业等。
2、长短结合。
不是用了股权激励就万事大吉了，我们要根据个人工作、绩效考核进行薪酬奖金分红的短期激励，同时结合中长期股权激励，从短期、中期、长期全面建立激励体系，让员工工作积极性增强。
3、开放动态。
股权激励不一定是让每个人都成为股东，而是让每人都有可能成为股东的希望。定期要根据公司股权激励的进入机制选择符合条件的人进入，不符合条件的人进行调整，保证公司股权激励是一汪活水，而不是一潭死水。标准要与价值和贡献相结合。
4、公平基础。 想要好的激励效果，就要透明开放，开放透明的前提就是公平，每个环节一视同仁，塑造好公司股权激励的基础文化。
5、系统关联。 股权激励在公司内部不是独立存在，它受公司商业模式、战略规划的影响，同时对于绩效体系要求也比较高，因为这是公平基础很重要的部分。
6、规范保障。 保证规范是能够持续激励的前提，一切以约定进行兑现，公平公正公开！
7、精神文化。
股权激励所追求的终极目标，在于打造一支拥有共同愿景、共同价值观、共同精神追求的合伙人团队，并培养他们的合伙人精神。所以在股权激励的实施过程中不光是发钱激励，而且还要注重企业文化的建设，支撑股权激励实施成功。
# 四、股权激励的10D模型
1、目的：为什么做股权激励？目的是什么？
2、对象：股权激励对象应该是哪些人？
3、模式：当目的与对象确定了，我们再来选用什么模式或组合什么模式进行激励。
4、目标：达成什么样的目标可参与或享受股权激励
5、数量：拿出多少股份进行激励，每个人应该怎么分配，公平分配？
6、价格：被激励对象花多少钱来购买？
7、时间：股权激励的各个阶段时间应如何安排？
8、来源：股权激励股份来源及个人资金来源是哪里？
9、条件：能参与股权激励的条件是什么？做到了有什么好处？
10、机制：股权激励应如何管理、调整、终止？
# 五、思维提升，股权激励事半功倍
我们都听过一句话：老板就是公司的天花板！
那我们想想什么决定了老板呢？就是老板自己的思维。
股权激励是一把手工程，老板的思维真正影响股权激励的实施及方案设计，很多公司股权激励流产很大程度与老板有关，要么没想清楚、要么格局不够，要么企业文化基础差等等。
当我们真正将以下四个方面都理解吃透了，我相信股权激励定能事半功倍！
1、升维思考， 格局决定结局
决定人心走向的，很大程度上取决于公司领袖的人格魅力和格局。有大格局的企业家，拥有大智慧。
2、财散人聚， 与天下同利
舍得舍得，有舍才有得；
股权激励就是一门财散人聚的艺术，看似散，实则聚；
不仅聚人，更聚财。
3、平台思维， 圆员工创业梦想
当今时代给创业者提供了前所未有的优越环境；
与其成为竞争对手，不如放宽胸怀；
让真正优秀的人才与公司共同创业、共享结果。
4、文化引领， 追寻诗与远方
股权激励的实施效果受公司文化影响很大。文化是一种无形的力量，对员工、对公司管理的影响也是无形的，如同市场经济中那支“无形的手”。
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