公司现在可以做些什么来培养员工的关键技能，并制定一个长期计划来缩小未来的技能差距？
鉴于关键人才在技术和以数据为中心的工作中的局限性，除了越来越意识到雇主有责任投资员工之外，人才的竞争显然已经变成了技能再培训和技能提升的竞争。然而，为满足未来需求而对员工进行再培训和技能提升可能势不可挡。在很多情况下，公司对它们的需求是不准确的，也没有数据来充分理解需求变化背后的含义和原因。虽然这些挑战必须解决，但可能需要几个月或更长时间才能完全理解和制定一个健全的战略。
公司如何立即采取行动，以确保他们不会浪费宝贵的时间，并建立他们的理解？现在采取的措施将为更系统的变革奠定基础。以下是五种开始的方法：
增强员工队伍的总体适应性
您可以通过确保进入组织的人员的适应性基线来实现这一点。招聘的时候，一定要用可以用的工具来评估心态和适应公司并与之一起成长的能力，这将增加你未来再培训和提高员工技能的潜力。此外，通过培养和提升现有员工，灌输成长心态，为他们提供解决方案。同样重要的是培养自我适应的自我意识，在你的员工队伍中营造紧迫感，同时获得个人对整体战略的洞察力。
员工的心态越来越被视为成功的先决条件，而硬技能则被视为次要的选择标准。通过高度可扩展的评估解决方案，组织可以衡量组织不同部分的适应性，提高他们对自身敏捷性的认识，并提供个人发展技能。
提高未来关键技能的普及率和人才库
包括对未来关键技能(如信息技术)的可靠评估。
并将此与有针对性的学习产品相结合，构建自己的人才管道，这样就不必总是在市场上从外部争夺人才。我们正在和一个家庭一起为信息技术而战。
该领域稀缺职位的客户合作有助于设计一个流程，在该流程中，通过对潜在和特定技能和知识的评估，建立培训计划，并确定适合培训计划的未开发外部人才。这使客户能够建立替代人才渠道，并在未来填补关键角色。
重新设计焦点角色
确定并重新设计对业务未来至关重要的关键角色，并就紧急需求提供方向和意见，包括分析数字化对劳动力的影响和成功文件的设计，以帮助定义对未来角色至关重要的能力和领域技能。评估和提供发展机会可用于评估当前员工在这些角色中的准备和成长需求。
某公司采用了上述方法，首先确定了转型需求最大的企业的五个关键角色。在三个月内，这些角色的未来成功概况被定义，当前任职者被评估，并且为人们制定了有针对性的发展过程以满足预期的需求。
确定你未来的技能薪酬差距
确定未来具有关键技能的角色，并确保根据内部和外部基准对这些角色进行竞争性奖励。如果存在薪酬差距，意味着与市场相比，你可能低估(或高估)了某项技能，由于竞争对手对这项技能的溢价较高，这使得你的公司容易受到人员流失的影响。在大多数情况下，有差距的公司过于强调当前的产出，而没有相应地关注现有人才的未来技能，而这些技能对组织的增长和业务战略至关重要。
进行标准测试
评估当前组织中未来技能的受欢迎程度和技能差距，尤其是与竞争对手相比。你的同龄人如何将所需技能转化为新的工作角色，并利用新的人才库(尤其是随着远程办公的普及)？标准分析可以产生这些见解。例如，一家银行根据未来的技能框架，在我们的工作分类中对每个工作角色进行映射和评分。通过与银行竞争对手的劳动力数据对比，可以为不同分支机构提供技能普及的信息和建议，包括角色组合、基于技能的定位策略和转化速度。
毫无疑问，需要一个整体和长期的战略来培养一个具有强大适应性和技能的劳动力，以便在未来蓬勃发展。然而，我们在这样做时仍然需要应用一定程度的灵活性、适应性和速度，以便从一开始就获得竞争优势。抓住今天的机会，花时间收集必要的数据和意见，为未来制定基于技能的计划，将有助于组织成功缩小未来的技能差距。
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