创业合伙人利益分配,大学生创业人员分配

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　　很多企业的合伙人会说，传统上合伙人可能是我们的股东，但是今天我觉得合伙人不是股东，因为股东一定是有限的，我们总是想着把员工资本化，让更多的员工可以资本化，个人员工不能资本化。　　

　　合伙人最大的价值，就是利润之后的分配。利润来了，我给你加分。他用利润后的分配帮助企业实现资本化，也就是我分出去的钱就是我的剩余价值。　　

　　我赚多少钱再分，不会减成成本。肯定是资本，但是有一个问题。在传统的股权激励中，很难实现员工资本化，因为它只能针对少数人，通常是核心员工。　　

　　而我们的OP合伙人就是让更多的人，甚至是一个文盲，成为我的OP合伙人，如果他在公司，我认可他。　　

　　首先，OP合伙人有几点想法。第一个想法是员工必须付费。有人说老师不发工资，我们员工负担不起。我告诉你，如果他不付钱，他就没有任何感觉。如果他不发工资，说明你给他发奖金，最后他也不在乎了。　　

　　如果他敢付出，那么他肯定会认可，所以第一步就是付出，然后你才能感受到。如果你不付钱，那只是奖金。老板们都回头想想你有多少奖金，最终都是无效的。付费的核心是收钱，用心在企业。　　

　　如果他在今年年初给你钱，至少他今年不打算离开，但如果他没有给你钱，那就不确定了。他有可能离开吗？所以收钱就是收心。　　

　　第二个想法是不要占用公司的股份。股份太有限了。你能给多少人？很多人可能躺在股权池里坐以待毙，什么都不做，也可能当时把股份给了员工，后来想拿回来，却拿不回来。　　

　　很多员工，其实并不一定想成为你的股东。他只想要你的红利。很多老板傻乎乎地派发股息和股票，最后的结果却恰恰相反。　　

　　我认为有些人最终一定要成为公司的股东，但不是马上，而是首先要从OP合伙人过渡到我们的股权。　　

　　第三种思维是对经营成果负责。他也要面对利润，也要有利润后分配的思维，一年只能分一次，不能每个月分。　　

　　第四个想法是不增加激励成本。我会给你钱，但不会增加我企业的成本。只要激励成本不增加，就是一种资本化。　　

　　第五个思路是继续增加产值和利润。企业利润产值规模越来越大，利润越来越大。它叫做蛋糕。蛋糕圈的原理越来越大，进来的人也越来越多。　　

　　我们要做的最后一件事就是分享公司增量价值带来的收益。有一个词叫增量。你必须比过去做得更好，我才能给你打分。　　

　　这种观点非常重要，尤其是在发展部门和企业中。你必须想清楚。如果我不让你做合伙人，我的结果会是这样的。如果我请你做合伙人，我应该做得更好吗？这是最基本的思维。即使你不能做得更好，你应该为我留住他吗？这个思路就是要有一个算法。　　

　　我们公司有几种类型的合作伙伴，IOP/POP/PSP、小湿股，统称为OP合作伙伴模式。IOP针对的是整个公司或者一个业务单元，POP是一个项目的合伙，小湿股是团队经营成果的一个分发点。一般来说，目标是中高层核心人员。　　

　　项目多是相关部门的人。小湿股是基层员工，普通员工也可以加入。因此，当你这样做的时候，你必须选择模型作为第一个元素。有些企业一开始可能在公司层面玩，有些企业需要先拿一个项目去做。有些企业应该先开个小湿货，让店里的小伙伴先动起来。　　

　　第二步是确定合作伙伴，谁会成为合作伙伴，所有的事情都不是口头表达。我们需要输出文档告诉你，比如你需要什么条件和规则才能成为合伙人，我们需要向你说清楚。这些人想要什么规则，合作伙伴是什么，明确标准。　　

　　第三步是设定时间，也就是激励期。一般来说，我们的OP合作伙伴每一到两年就玩一次，每年都会做。其实真正成熟的企业未来都要做PSP。这不是一两年，而是三到五年的长期规划。　　

　　第四步是确定数量。我应该给员工多少钱，你有多少钱，你现在打算给员工多少钱，每个员工得到多少钱，也应该整理出来。　　

　　第四步是定价。我的每股价格应该是多少？测量一下。每个合伙企业有多少股份，每股价值多少？算完之后，我们帮你搞定，确定收入。给你。　　

收益有个区别。

比如说我们整个公司做过合伙人，过去的一年是有一千万的利润，现在让你们加入进来十个也好，八个也好，做我们的合伙人，首先就要告诉大家，今年我们的目标比如说做到一千三百万，那我就会告诉你，如果你比去年超出三百万，增值的部分拿出多少比例，比如说30%九十万，出来分给合伙人，那这些合伙人应该交多少钱？就是讲到定价定来源，你的合伙金，这个时候我们考虑的就是回报率。