我们所做的只是从高盛和沃尔玛各复制了一点，其他什么都没有。
都说市场藏着大东西，真正的财富总是藏得很深，不为人知，3G资本就是这样。
3G资本是一家巴西投资机构。很低调。很多人不知道这个机构，但它是很多世界级公司背后的运营商。
收购了百威英博、汉堡王、亨氏、卡夫、蒂姆霍顿、南非米勒等知名企业。这些公司的年收入总和高达1000亿美元，总市值达到3500亿美元，使3G Capital成为全球最大的食品集团。
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# # # 3G资本的成功其实源于“抄袭”
3G资本的三大合伙人雷曼、马塞尔、贝托，在巴西也被称为“三剑客”。在3G资本成立之前，三剑客经营的是格兰迪投资银行，这是他们商业理念形成的地方。从那以后，3G资本复制了这些想法。
有人追着他们问成功的秘诀，但雷曼说，“我们只是从高盛和沃尔玛那里抄了一点，其他什么都没有。”
的确，3G资本的这些商业理念并不是原创的。
可变薪酬制度是从高盛复制而来：
高盛的管理体系被称为精英管理，将公司的成功置于个人享受之上，鼓励内部竞争。
Galatia将员工大致分为三个级别：
第一，拿奖金的员工
第二，拿提成的员工。
第三，是合伙人。
拿到奖金的员工，每年完成目标的，可以获得数倍于工资的奖励。
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业绩突出的，可晋升为有提成的员工，按公司利润总额的百分比提成，一般为0.1%-0.3%。晋升为提成的员工工资会大大增加，这是公司前进了一大步。格兰仕每年将总利润的25%用于奖励员工。
然而，拿到佣金的员工却不能放松。公司每半年检查一次，综合上级、同事甚至下属的意见。如果你的业绩低于预期，佣金的百分比就会降低。公司也限制佣金的总百分比。如果某人的提成增加，或者新员工成为提成员工，一个人就会失去提成资格，在公司内部形成竞争。
第三个层次是合伙人，除了佣金，还可以获得分红。合伙人也是职业发展的顶峰，在公司30年的历史中，大约有40人达到了这个顶峰。只要能给公司带来优秀的业绩，就有机会成为合伙人。
然而，公司不会直接向新合伙人支付股息，而是让他们花钱购买股权。两三年后，新合伙人收入的70%将用于购买公司股票，只有30%将给予合伙人。这样，公司既保留了人才，又避免了合伙人资金过多，失去了拼搏的动力。
薪酬制度的这一创新也成为了3G业务的转折点。
美洲商店的运营则是效仿沃尔玛：
在格兰迪控制美国的商店之前，贝托给世界上排名前十的零售商写了10封信，问他们是否能自己发现每家公司是如何运作的。就这样，贝托结识了沃尔玛创始人萨姆沃尔顿，学会了如何经营零售业务。就连沃尔顿的赌注也学会了。贝托在公司里承诺，如果利润率达到6%，他就跳肚皮舞。然后它真的跳了。
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经营博浪啤酒的方法则是学习通用电气：
通用电气有一个20-70-10的规则，表现最好的20%应该得到奖励。70%的普通人留下；10%的表现不佳者被踢出局。马塞尔调整了这个规则，并应用到博朗啤酒公司，大量裁员，增加了更愿意奋斗的新员工。三剑客没有和GE建立关系，而是通过对财务报告的深入分析进行研究。
# # #能踩着巨人的肩膀升级，为什么非要从头开始？
不仅3G资本老大哥要学习和借鉴优秀的企业做法，凯柯俊还问了身边很多正在创业的朋友。每个人在对创业感到迷茫和困惑的时候，都喜欢看老大哥的传记或者大公司的历史，都想从中获得成功的经验：
他们如何找到商机？
如何面对同行竞争？
如何应对行业风暴？
如何面对商业
贝比特咖啡的创始人裴欧丽是一位通过阅读大量创业书籍，在新的赛道上发现更多可能性的企业家。
pgc-image/S9F7JLo53WgsUW' />捌比特咖啡创始人――阚欧礼
他从小学音乐，却在27岁那年放弃了音乐梦，揣着2万块从零开始创业做咖啡电商，创立了捌比特咖啡，半年看完超过100万字的咖啡相关书籍。
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