#案情简介
2010年4月25日，侯某在某石材工业有限公司工作，担任机修工，从事石材加工。同日，双方签订劳动合同，合同期限至2014年4月24日。
合同月薪1000元，培训费和竞业限制违约金。
2013年3月11日，用人单位与侯某解除劳动合同。发现侯某离职后去了同行业的另一家公司做石材加工技工。
2013年5月12日，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
要求劳动者支付培训费10万元、竞业限制违约金4万元，并出示了双方的劳动合同作为证据。
但公司未能证明对侯进行过专业技术培训或支付过培训费，也未支付竞业限制补偿金。
#争议焦点
《劳动合同法》关于违约金的相关规定是否适用于本案？双方约定的违约金条款是否有效？
#处理结果
仲裁委员会将不支持雇主的请求。
#法律分析
如果 《劳动合同法》 第22条规定，的雇主为工人提供特殊培训费用，并对他们进行专业和技术培训，它可以与工人签订协议，规定服务期限。
劳动者违反服务期协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法实施条例》 第16条规定
《劳动合同法》第二十二条规定的培训费用包括用人单位为劳动者进行专业技术培训支付的持证培训费用、培训期间的差旅费以及培训给劳动者造成的其他直接费用。
来自UNsplash的图像
本案中，用人单位没有证明劳动者接受过专业技术培训，也没有为劳动者提供有效的培训费用证明，因此用人单位与劳动者关于违约金、培训费的约定应当无效。
《劳动合同法》 第23条规定
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，约定在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期间，每月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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该法第二十四条规定，竞业限制人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他对用人单位负有保密义务的人员。
本案劳动者侯某系该公司普通技工，从事石材加工工作。合同约定的月薪只有1000元，且不是法律规定的高级技师或负有保密义务的劳动者，不应成为竞业限制的适用主体。而且，公司在员工离职后的竞业限制期间，并未按月支付员工经济补偿金。因此，
本案当事人双方签订的劳动合同中的竞业限制约定条款实质应视为无效约定。
总而言之，仲裁委对用人单位的仲裁请求应不予支持。
来源：中国劳动和社会保障报
