#盖洛普历史上最深刻、最独特、最清晰的发现
企业成功靠中层领导。一个公司成功的时候,我们往往把它的成功归为薪酬水平、创始人的洞察力等因素,就像我们经常把阿里巴巴的成功归结为马云的远见卓识一样,但很少有人注意到,阿里巴巴其实是一个中层领导驱动的企业,比如阿里的18罗汉。
阿里十八罗汉
盖洛普是美国著名的研究公司。他用了10年时间,对近200万员工、30多万业务部门进行了全面的调查统计。研究发现,企业的中层领导才是企业真正的决定因素。
只有1/3的员工敬业,大部分员工混日子。
企业简单分为成功企业和失败企业。然后,通过调查,我们可以知道企业中员工的积极性,作为敬业度的指标。即调查员工是否相信努力工作是有意义的。盖洛普发现,美国企业只有1/3的员工是敬业的,很多人觉得自己只是混日子。
#奉献重要吗?
当然,你是否敬业也没关系,就是工作愉快,就像有些流水线工厂一样。那么我们就不需要提高员工的敬业度。然而,另一项盖洛普调查发现,奉献已经成为千禧一代工作的最重要原因。十几年前调查时,调查人员发现,人们心目中重要的东西是:家庭、孩子、房子、舒适的生活和一份好工作。今天的调查发现,一份好工作比所有其他选择都重要。也就是说,好工作代表好生活。
同样,在我反复提到的《贫穷的本质》这本书里,今年的诺贝尔经济学奖得主也有同样的最终结论:好工作代表好生活。在过去的几十年里,人们的态度发生了变化,每一代人都不一样。对工作的认同感已经成为一份工作的重要驱动力。
这让我想起了几年前,很多农民工都不愿意“进厂”。他们认为,虽然大工厂的福利待遇和加班费很好,但工作机械缺乏认可。在老一辈,40-50岁的人还活跃在工厂流水线上。他们更有可能接受机械工作。
盖洛普的调查显示,在2007-2009年的经济衰退期间,员工敬业度前10%的公司利润增长了26%,而其他类似公司的利润下降了14%。在美国,平均敬业度为1/3,但在成功的企业中,他们的敬业度平均为68%。也就是好公司,更敬业,更敬业,更优秀的企业。
#企业如何提高敬业度?
越来越多的美国企业发现敬业度与企业绩效正相关。因此,他们不断提高福利待遇,一些企业通过增加员工的认同感来提高职业敬业度。我们称之为企业文化(类似于一些公司的打鸡血,但美国公司可能注重三观的认同感,比如谷歌所谓的“不作恶”)。然而,盖洛普的调查结果显示,这远远不够。
很多时候,员工在工作中会感到空虚,而这种空虚来自于缺乏成就感。美国人会在大选中接受经济改革的想法(比如选择有反精英文化的特朗普),很容易形成对体制的不满(比如战略华尔街)。都是感情上的后果造成的。
千禧一代更注重一份好工作,这让人们感到空虚和漫无目的=他们需要一个好老板来带领他们获得成就感。
调查还指出,在一群人中找到最好的工作,然后提拔到中层领导也是错误的。有效的中层领导往往是低调无私的中层员工。他们更有动力,更像教练。
#对中国企业的启示
几年前,很多企业开始扁平化。就是把很多关卡压缩成3-4级。很多核心项目经理带着几个人的团队开始突破业务。比如在服装设计方面,公司下有200多个小型的服装设计团队。一家工业设计公司下有上百个小型工业设计团队。这种模式将成为未来企业的主流组织结构。也就是说,除了盖洛普指出的,中层可以更贴近基层,可以让员工更敬业。如今,整个社会的组织结构是分散和分布的。
未来,找到合适的中层管理者将是成败的关键。但最终中层还是要团结基层员工。现在经济进入敏感期。一开始,我们谈到了数据。员工更敬业的公司更有活力。在日本,20世纪90年代以前,人们一直认为,大企业的“终身雇佣制”是战后45年稳定日本经济的重要原因。在我过去服务过的建筑企业中,有些项目经理的长期稳定就是找一些无利可图的项目来稳定自己的施工团队成员。能赚钱的建筑老板,他们的下属经理都很稳定。但是,赚不到钱的施工老板,钢铁流水做的兵,刚跑进工地倒班的人,每次都要花很长时间。