业绩和激励制度只适用于大公司？
大错特错！
元旦刚过，我和一个创业的朋友聊天。他经营着一家初创公司，与一个30人的全职团队一起进行在线教育和培训。
他想知道这样的球队需要表现和动力吗？我该怎么办？
我的回复也很直接：我当然要做！而且你们这样的发展阶段，比大公司更需要搭建绩效和激励体系。
不要以为公司达到一定规模才需要这些人力资源模块。
大公司虽然数量多，规模大，但是很难大掉头。协调内部资源和反应的速度也将受到限制。
对于创业型公司来说，业绩和激励都做得很好，也就是事半功倍。
最后可以让公司、员工实现双赢，让重要的人都满意！
在一家创业公司里，兄弟俩一起做生意，刚开始是靠一股劲。
无论是挫折还是成就，如果我们一起努力，感情会越来越好，也会更有斗志。
但是，再勇敢的气势，也比不上时间和柴米油盐。随着时间的推移，许多合作伙伴可能会开始抱怨：
*为什么你只是看到公司的业务越来越好，为什么你的月薪没有变化？
*为什么你的贡献比别人多？为什么最后收入一样？
*为什么在其他公司都做得很好的时候，我却是唯一一个每天为爱发光的人？
你看，即使是小的创业公司，如果业绩和激励制度没有落实或者落实不好，团队士气也会受到很大的影响。甚至会影响到组织的生死存亡！
事实上，对于初创公司来说，好处多多.建立了绩效和激励制度
*首先，它可以帮助组织和员工有更清晰的方向感.知道该向哪个方向推进。甚至完成一些看似“不可能”的目标。
*其次，它可以帮助将贡献与收入挂钩.长期的混乱实际上是非常令人沮丧的。组织必须有明确的激励方向！激励谁？如何激励？实现意想不到的增长。
*第三，它可以帮助优秀同事找到职业认同感.俗话说，最大的尊重就是给钱.虽然创业初期靠的是理想和努力，但如果真的想激励人们跳出自己的舒适区，合适的激励措施还是可以起到很好的作用。
这个世界上最遥远的距离可能就是从知道到做到了。
对于创业团队的绩效和激励，我们应该怎么做？
1\. 梳理公司使命愿景价值观，明确今后3-5年方向和业绩目标。
只有2\. 梳理内部价值链，找到对公司目标贡献大的核心部门与人。的这些人才能帮助公司实现指数级增长的目标。
如果3\. 对人员进行分层，区分功劳和苦劳。只是努力工作，他会提供一般的奖励。
当然，4\. 对创造功劳的人，超额贡献要给超额激励，没达到目标就没有激励。的具体激励形式是奖金还是股权，可以根据实际情况具体分析。
朋友听了之后不好意思地说：现在公司钱快用完了，真的没有钱鼓励了。我之前没有制定奖金计划。如果我现在做，就相当于多花了成本。
这个钱从哪里来啊？
这个问题特别好！这是公司业绩和激励制度的关键。
对于创业公司，绩效和激励的关键就是超出预期.如果业绩只在预期和能力范围内，就不适合激励。
比如公司今年赚了3000万，整个行业平均增长10%。如果明年是3300万，就不适合给额外奖励了。
以在线教育培训公司为例。虽然他们对资产的操作较轻，但渠道成本、师资、销售、运营等固定成本以及租金等人员成本和管理成本构成了大头。
在突破盈亏平衡点之前，你会发现很难前进。
但这种商业模式一旦突破盈亏平衡点，每一个新客户都会带来可观的收益。
只要除去一部分营销成本和非常有限的其他费用，剩下的都是净利润。
因此，这类业务的绩效和激励必须与公司的目标和财务计算准确挂钩。
虽然我朋友的公司刚刚过了盈亏平衡点，但是现金很紧张。但正因为如此，绩效和激励的效果和意义才会更加明显。
现在，你30人的团队，假设年收入3000万，除去各种费用，所剩无几。
如果不给予奖励，明年可能是3500-4000万。虽然也在增长，但不会带来本质的变化。
一旦使用了正确的绩效和激励工具，人们的潜力就能真正被调动起来。也许明年可以实现6000万、8000万甚至上亿。
到时候净利润可能就有几千万。作为老板，把其中的几百万去激励那些带来突出贡献的员工应该就顺理成章了吧。
当然，性能工具不是万能的。
除了激发人们的热情，实现指数级增长的一大因素是使用最先进的技术、工具和方法。
不管怎样，正如我们在开头所说的：绩效与激励不是大公司的特权。只要设计得当，在初创公司可以起到更大的杠杆效用。.
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