今天，我们来谈谈一个有趣的话题，如何在小公司建立和管理团队。俗话说，英雄有三帮。很多优秀的商业伙伴晋升到管理岗位后，第一件事就是成立团队，带领团队，把个人输出扩大到团队输出。但是很多学生下来一段时间后，不仅身心疲惫，团队输出也不如单干。有什么问题？
因此，许多勤奋的学生立即转向专业方法，通过系统学习组织管理来解决问题。管理学在学术上有一套非常系统的方法论，如激励、绩效、控制、监督等。感兴趣的伙伴可以听听宁向东先生的清华管理课，里面有专业的讲解。然而，小公司可以通过忽视管理和遵循一些简单的原则来取得良好的效果。
1、小公司团队够用就好。
很多第一次做管理的同学，都以自己是世界英雄为荣。无论是招聘还是内部候选人，都迫不及待地聚集龙珠打造同学会。我在第一家创业公司也有过类似的误解，恰逢公司的光明时刻，团队人才济济。然而，美好的时光并没有持续多久。小公司没有那么持久的资源和挑战性的任务来消化那么多人才的“野心”，团队在人才的内耗中迅速崩溃，浪费了大量的精力和资源。事实上，小团队明确了岗位所需的能力矩阵，可以根据需要通过招聘很好地完成任务，甚至容忍人才的一些明显缺点，而不寻求全能人才的组合。
2、团队管理者要适应新身份。
有了管理责任，就要立刻改变自己的身份和想法。评价管理者的有效性不是单个管理者的产出，而是整个团队的生产力。很多管理岗位的新生不能一下子转型，否则管理职能被当成套路糊弄，整个团队分崩离析，产出混乱。如果你不要求团队或者什么都做，你就忙于自己的输出，最后甚至怀疑自己是否不适合管理。事实上，这两种方法都不可取。管理者无论成熟与否，都必须依靠团队来获得绩效，将管理行为落实到日常工作中，并占据不少于30%的时间分配。首先在思想上重视起来，然后在日常工作中落实，这样管理能力和团队威信才能逐步建立起来。
3、管理区别对待，无为而治。
管理和教育类似于因材施教。团队中总有一些能力突出、自我驱动能力强的同学，建议他们不要做任何事情来对付他们。把最有挑战性的任务放在他们身上，匹配他们需要的资源，让他们自由发挥，帮助他们解决问题，一段时间后看到满意的结果。在这个过程中，一定要抑制住“干涉、监督、教他们做事”的冲动，因为这部分学生最不喜欢的就是不信任和不放权。团队中的其他学生可以勤奋工作，但他们很懒，他们可能做得不好。这需要做更多的过程干预，分阶段回顾进展，交流做事方式，帮助解决问题，但不要把结果当成问题。一般来说，把过程结果控制好还不错。做好团队成员的分而治之，一般的管理效果就会出来。
4、沟通沟通再沟通。
管理就是不断沟通。作为管理者，我们应该了解每个人的想法和期望，通过会议、午餐/下午茶、1V1面试等与团队成员互动。汲取感情，了解信息，有针对性地调整管理策略。沟通的重要性怎么强调都不为过。
超过
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科技企业家黄亚。
10年互联网研发经验，曾任方正/腾讯/阿里高特，先后担任多家小型科技工厂高管。
他参与了QQ邮箱、微信阅读、海外浏览器等产品的研发，主导了数千万创新产品的孵化和交易。
