关键词：苦力声明|第13期
合同争议之停薪留职
[案例回顾]-
2019年7月2日，余师傅向市总工会法律援助工作站反映，他于1993年加入银川某设备制造企业，三年后被工厂提拔为车间主任。做了两年车间主任，身边的同事朋友都“下海”做生意，有了“下海”的想法。1999年3月，他要求工厂走出去，自己创业。厂长认为他平时工作做得很好，想尽一切办法想留下来，但他决定走。最后单位和他签订了“停薪留职”协议，保留了他的岗位。只要他回来工作，车间主任的职位仍然是他的。当时余师傅认为这个协议为自己提供了保障。如果生意不成功，他可以回工厂继续工作，所以他签了协议。
20多年过去了，在国外创业往往不尽人意，已经到了退休年龄。期间有6年社保无法支付，于是想起“停薪留职”的约定，带到现在的单位，主张“停薪留职”的约定违反劳动法律法规，要求工厂补发1999年3月至今的工资。
[案例分析]-
小工解读：
“停薪留职”的概念最早出现在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》年的法律中。“停薪留职”是特定历史时期的产物，是计划经济向市场经济过渡时期的过渡政策。人社部发〔2016〕50号文件已明确废止劳动和社会保障部发〔1983〕61号关于企业职工“停薪留职”问题的通知。于师傅与原单位签订“停薪留职”协议后至今未返岗。现单位已改制，未与改制单位续签劳动合同。目前，主张受损权益已经超过仲裁和诉讼的限制。
所谓“停薪留职”，即劳动合同的解除，是指劳动合同双方经协商，因某种原因暂时中止履行劳动合同。《劳动法》没有规定劳动合同的解除。根据《劳动合同法》第35条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定”。同时，根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条:的规定“劳动者与用人单位就办理有关手续、支付工资、加班费、经济补偿金或者解除、终止劳动合同的补偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者利用他人之便的，视为有效”。经协商，用人单位与劳动者双方同意解除劳动合同，劳动者不提供劳动，用人单位无需向劳动者支付工资，该协议完全合法有效。
所以余师傅在“停薪留职”期间补发工资没有法律依据，不能支持。
[相关法律法规]-
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期限为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条
劳动者与用人单位就办理相关手续、支付工资、加班费、经济补偿或者解除、终止劳动合同的补偿等事项达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，视为有效。
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