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一、你要我敞开心扉，但我早就死心了
马云总结了员工离职的原因，当时在网上非常流行：
(1)钱，不到位。
在和员工谈入职时，有些企业主喜欢让HR“砍价”。即使候选人要求不高，不删减总觉得自己输了。
我的一个学生告诉我她的苦恼：“市场部有一个应聘者，工资5000元，从个人资质和工作价值来说，确实不高。她知道老板的缺点，所以在要求老板签字时，故意询问候选人的要求。这是合理的。但是老板还是让她谈4500，真的不是4800。如果候选人不同意，那就算了。”
事实上，如果这个候选人不能被录用，下一个可以被录用的候选人可能是5000人。但是，老板不看相对价值，只看应聘者的工资是否被降了。
所以他们公司的员工流失率很高，有些新员工就是因为暂时没有更好的地方才不得不选择这里。但我已经是“骑驴找马”了，有合适的地方就走了。
(2)心，委屈
因为钱付不到位，员工不得不离职。相对来说，大家都知道只是默契而已。
但我心里是委屈的。委屈在哪里？公司和HR真的希望员工畅所欲言。
但是为什么员工什么都没说？
因为，当员工在工作中一次又一次被冤枉时，公司和HR都不关心TA，也没有人关心TA。当TA的心彻底凉了，她决定放弃后离开工作。这个时候，即使HR满脸笑容，离职员工也没有温度。
“心中忧大于死”。你想让一个已经放弃的人说出自己的想法吗？
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（3）制度面前，人人平等
有些部门负责人坚信官大一级压死人，上瞒下陷把部门搞得乌烟瘴气。
有正义感的员工向公司提出申诉或者投诉，结果公司老板认为能力大就是人才，而领导一定能力大。
某些不专业的HR看惯了老板的眼色，自然心领神会。
就这样，有能力、有正义感的员工们逐渐选择了离职。留在公司中的人就更加乌烟瘴气，这时，再有离职的员工也懒得说什么了。
这就是“话不投机半句多”，懒得和公司废话了。
（4）离职不是相忘于江湖
有的公司老板很忌讳在职员工和离职员工还有联系，也许是担心在职员工被鼓动离职，那他就太小看成年人的自主性和独特性了。
也许员工在离职的时候三缄其口，但HR可以继续和员工保持联系。在TA离职2-3个月的时候，再次询问离职原因，也许会有不一样的答案。
当然，也可以关注离职员工的朋友圈。现在，好些人喜欢将自己不愿意表达的情绪、想法发布在朋友圈中。
也可以过一段时间后，询问员工家中事情是否处理结束，是否还有意愿回公司工作。
伤透心的员工，是很难选择回头路的。
（5）调动各方资源
离职员工在工作中有交集的岗位员工、上级、下级等都可以了解相关信息，也许会有意想不到的收获。
（6）面谈好于问卷
一般情况下，如果员工连面谈都问不出来原因，填写调查问卷的时候更难以获得信息。
员工离职面谈最好选择平时接触比较多的，或者平时比较认可沟通顺畅的HR。这样，更容易建立信任关系，让员工说出心里话。
面谈中，HR要注意引导员工谈具体事情，而不要一直“飘在空中”。比如：我领导特别好，我下属也特别好，大家都特别好。
将谈话内容落地到具体发生的事情，过程中详细记录不掺杂个人主观感受和判断。
三、常见离职原因
HayGroup曾经做过调查，根据结果数据显示不同年龄段的人群，离职原因各不相同。
30岁以下
30-39岁
40-49岁
50岁以上
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缺少发展机会
报酬不满意
不满直接上级
工作不稳定
工作强度大
不满直接上级
报酬不满意
缺乏认可
报酬不满意
价值观不符
绩效评估不公
绩效评估不公
缺乏认可
缺少发展机会
缺少发展机会
不满直接上级
不满直接上级
绩效评估不公
工作不稳定
报酬不满意
当然，统计的离职原因是概率性的而员工是活生生的，不同的员工有不同的离职理由。也许，还不止一个离职理由。这需要，公司的领导和HR在工作中不断的观察、关怀、沟通，在彼此信任的基础上，才能够让员工说出来。
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作者简介：
Mandy老师，拾壹职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。
拾壹职场： 致力于为中、小、微企业及个人提供人力资源、心理等职场相关全方位业务咨询服务。
