一家中小型软件公司成立于2016年，是一家专业的互联网应用开发初创公司。公司开发了一系列应用，深受网友喜爱。公司自成立以来，一直稳步发展。截至目前，员工约200人，其中技术人员180人，占公司员工的90%，90后员工的75%。
随着市场经济的不断发展和竞争的日益激烈，公司领导不断寻求改革创新，希望在激烈的市场竞争中保持持续增长。但员工工作表现不尽如人意，执行力差、员工积极性不高、人才流失严重等问题频发。最近公司业绩没有增长，反而有下降的趋势。在此背景下，公司领导提出了完善人才管理体系的要求，希望通过人才管理体系的完善，逐步提高员工的工作积极性，进而提升公司的业绩。
【企业问题及现象】
1.公司成立时间不长，尚处于创业初期。公司人力资源管理体系不完善，与同行业其他公司相比相对较小。同时，公司现阶段的资金流并不是很充裕。公司大多用发展前景来激励员工。员工虽然能理解，但还是会有一些抱怨。
2.公司领导非常重视人才管理体系的建立。但由于人力资源不是专业人才，尚未建立完善的人才管理体系，导致部分员工未能充分发挥自己的才能。公司目前的资质体系是各部门根据自己的工作职责进行梳理的。资质标准更多是定性描述，资质的评定主要以部门领导的评定为主。
3.公司员工多为90后年轻员工，整体素质较高，个人能力提升欲望强烈。但公司没有各种方向的晋升渠道，也没有配套的培训体系，导致员工对个人职业发展前景非常担忧，间接导致公司人才流失。
【华恒智信顾问分析】
华恒智信咨询专家团队通过对各级管理人员和员工的深入访谈和对公司管理现状的认真调研，发现公司人才管理体系存在的主要问题在以下几个方面认识不足：
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第一，丰富公司激励机制，从多个层次上对员工产生激励作用。
与看重月薪的老员工相比，90后新员工更注重长远利益，兼顾创业公司的性质，建立相应的核心人才期权激励机制来激励员工，可以使员工与公司的利益更紧密地结合在一起，让员工更全心全意地投入到公司的发展中。同时，加强企业文化建设，建立以人才为核心的企业文化和人才管理文化，让员工感受到自己的价值，吸引更多有相同理念的人才。
第二，构建合理的晋升标准体系。
针对公司原有的晋升标准体系，华恒智信进行了规范化、制度化的改进。首先，根据公司的实际情况，制定了公司所有岗位的资格标准。通过确定岗位的资格标准，公司对未来的人才晋升或人才退出会有一个固定的衡量标准，而不是以部门主管或公司领导的意见为标准，让其他员工更加信服。
第三，基于公司战略需要及员工个人发展意向，设置多序列的员工职业晋升通道。
考虑到大部分公司都是90后员工，大部分公司都是高素质人才，我们对原有的晋升渠道进行了拓展，将原来单一的晋升渠道改为多序列员工晋升渠道。经过一定的考核和培训，公司员工可以自由选择自己的发展道路，更好地激发了员工的学习兴趣，同时提高了员工的工作积极性，实现了个人和组织的双赢。
>第四，建立配套的培训机制。
员工晋升时必须具备相应的培训时长，但是员工可以根据自己的兴趣或距离目标岗位的不足自主选择培训课程。知识型员工相对于其他岗位，对自身能力的提高会有更高的意愿，建立相应的培训机制可以更好的提高员工的能力，为公司未来战略发展储备人才。
【华恒智信总结与思考】
对于初创技术公司来说，人才就是公司的根本命脉，人才管理工作则是公司人力资源管理工作中的重中之重。华恒智信提出人才保留的三大法则：物质留人、文化留人、事业留人。在该公司人才管理体系的完善过程中深入贯彻了这一理念，在公司现阶段资金不足的情况下灵活运用期权等方式进行激励，在企业文化中突出人才是公司的核心这一理念，同时建立多种晋升通道和相应的培训体系，留住员工的同时促进员工和企业的共同成长。我们从人才管理角度出发，完善了该公司人才管理体系，全方位立体化的解决了公司人才管理形式单一，效果不佳的问题，使公司的人才管理工作上了新的台阶。
