大家好。今天，我想介绍一个母公司裂变股权激励计划。
当大多数企业发展到一定规模时，就会在行业中占据一定的地位。但如果继续发展下去，就会陷入投资和生产效益逐渐不成比例的局面，这就是企业收入的天花板。企业需要寻找新的利润增长点。
同时，在企业工作多年的员工会处于职业疲劳期，陷入对整个工作和生活环境的疲惫感，对工作内容缺乏新鲜感和动力。
原有股权激励后实施的收入不足以满足他们的生活和家庭需求。越有能力的员工-
尤其是高管，在这种状态下，会考虑自己对行业的理解和对业务能力的充分掌握，会考虑离职创业，实现自己的创业梦想，实现更高的收入。这是人性的必然。
因此，企业要考虑企业可持续发展的新格局，不考虑产品上下游生态链的扩张、利润增长点和人性。
这些希望和目的要求我们跳出原有的股权激励内部结构，考虑如何利用现有资源推出新的平台。这就是我们今天要讲的母公司裂变股权激励方案。
那么如何推出新的职业平台来满足上述要求呢？成功的例子可以借鉴宗彝芬尼的科技创业平台和碧桂园的项目体系：
首先，这个新的盈利点必须与公司原有的业务紧密相关，无论是上游还是下游，或者是一个并排的新产品，这样才能从概率的角度最大化的熟悉这类产品。
由母公司和创业团队共同成立有限责任公司(新注册的商业平台)，充分考虑商业风险，即将商业风险从母公司中隔离出来。
资本投入方面，母公司为控股股东，出资比例为60%。企业家(总经理)也拿10%的带资股份，其他管理团队成员拿30%的带资股份。这样做的目的是为了解决资金给员工带来的压力，但员工也要对自己的资金负责。
虽然母公司拥有60%的控股权，但公司总经理、法定代表人、高级管理人员都是创业团队成员，基本决策由创业团队负责。
为了使创业团队的股权持有更加集中，可以采用有限合伙进行集中持股，以总经理为普通合伙人，其他少数股东为有限合伙人。
在相同的市场条件下，母公司的采购业务将首先与新公司建立，以支持子公司的后续发展。
在约定分红方面，突破了原有持股比例的限制，即子公司盈利后，可以按照创业团队50%、母公司50%的比例进行分红。母公司收回投资成本后，创业平台盈利能力越高，创业团队分红越高。
子公司总经理任期5年，可连任两届。为了实现新鲜血液的替代。即将离任的总经理可以参与其他平台的新创业项目，寻找新的发展机会。
任职期间不符合业绩要求的，母公司有权弹劾总经理，创业团队将选举新的总经理。
由于母公司持股51%以上，子公司的财务报表可以进行财务合并，以满足母公司上市和战略投资的需要。
按照这一机制打造的平台具有很强的战略攻击性和成功概率，是通过裂变突破上下游和同类产品链的优秀模式，可以极大地激励员工的创业热情。
智慧极难达成共识，但基于共同利益的智慧完全可以。
