公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的；
这个时候，公司的部分员工是法律规定不能裁员的；
至于裁员的方式，我国也有规定。
下面就让星姐给大家讲讲这家公司裁员的方法吧。
不同的企业对裁员有不同的处理方式，这既是企业管理者管理方式的体现，也是企业文化的写照。
事实证明，裁员引发的纠纷必然会给企业带来损失。
要把裁员的破坏性降到最低，企业必须学会让员工有尊严地离开，让自己有尊严地下台：
01
暗示离职
如果管理者要裁掉一个员工，可以用各种方法让员工意识到自己不再被单位需要。
比如，暗示他自己先提出辞职；
这样他会觉得自己不是“下岗”，而是主动提出辞职，从而得到心理安慰，减少发生纠纷的可能性。
02
抛“绣球”
曾经有一家公司，老板要裁员。
但由于各种因素，不能直接驳回；
介绍中介公司联系一个员工后，给他介绍第二个公司；
这样，下岗员工会觉得自己不是“没用”的人；
“这里没人，这里没人”，最后皆大欢喜。
03
自愿离职
很多跨国公司为了维护自己在客户中的形象，不敢轻易使用硬性的裁员手段；
否则，会直接危及客户对公司的信心，所以我们改用自愿离职顾芳。
具体方法是张贴通知，让员工主动退休；
公司管养老金，有的结合企业工厂搬迁，允许员工自动离职。
企业选择“自愿离职”也有劣势：
有真才实学的人，可能会自愿选择离职，另谋高就，有企业补偿；
而那些平庸的人可能会选择留下来，这样企业最终会陷入人和钱都没有的无奈境地。
04
自愿减薪
很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工发年终奖或者直接降薪。
虽然员工收入减少了，但他们明白这是受整体环境的影响；
员工不会有太多抱怨，反而认为企业做法人性化，进一步增加凝聚力。
05
基层锻炼
有的企业把员工派到分公司或者生产一线；
让平庸的员工得到锻炼和提升自己的机会：
这不仅会影响公司的稳定，还能很好地维护企业文化。
06
以快制胜
对于涉及商业秘密的敏感岗位，一些企业习惯采用“一小时离职”的裁员方式，裁员时“一条龙服务”；
在最短的时间内完成员工工资福利的一次性发放和结算；
完成岗位交接，最大限度保护商业秘密。
07
邮件告知
在裁员程序基本完成的前提下，为了避免群体性事件的发生；
有的企业不做面对面的公告，只用电子邮件通知员工被裁；
同时，说出离职的时间、流程、补偿；
员工单独去人事部；
通过“分而治之”，快速裁员，可以减少群体性事件的时间机会。
08
提前退休
在优化裁员中，有的企业让那些老员工提前离职；
并按规定给予补偿和一定的福利待遇，直至真正退休之日；
以达到提高生产效率和避免花费高额经济补偿的双重目的。
09
特别休假
在企业暂时困难时期，以裁员方式辞退全部员工；
大额经济补偿会严重增加企业负担；
也很难保证以后恢复生产时优秀员工能如期回归。
一些企业为此给员工提供特殊的带薪假期。
(包括企业主动放假、员工申请事假或压缩岗位时间等。);
让员工在企业度过难关的时候回来工作。
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在岗培训
对于一些核心员工,在员工达成共识，变更工资福利水平，让员工去学习；
等员工学好技能时，回到企业时，再恢复原有合同水平。
部分核心员工既不需要培训又不能辞退的；
有的企业与员工达成转岗协议，以留住核心员工。
11
逐点攻破
企业裁员时不是十几个，几十个一起裁；
而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。
在人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的；
最后再处理有历史遗留问题的员工。
这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
12
变换用工形式
企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式；
变换用工形式，降低了用工成本。
13
改进绩效
对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工；
企业通常采用的方法是辞退。
但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。
果断地辞退低绩效员工没有错；
不过，应在辞退之前再给他一次机会。
比如明确地给员工一定时间改进绩效；
要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险；
还有另外两个好处：
一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。
另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：
企业对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。
在不同的环境下，不同的企业采用的方式各不相同。
无论采取何种形式，企业必须选择一个让职工能体面接受的理由；
重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。
有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工；
个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法；
法律上并不具各合法性，有天生操作缺陷；
很难称得上成熟企业的明智选择。
