还是CEO亲自负责招聘？当然可以。尤其是创业初期，按照自己的想法组建一个理想化的团队，是一件非常令人兴奋的事情。但另一方面，招聘对于首席执行官来说也不是一件容易的事情——即使是最强大的首席执行官也在纠结如何做到“最佳的人才配置”。
根据调查，CEO在招聘时面临四个常见的挑战：
从外部招聘时改变心态。
建立优秀的人力资源团队
在招聘中采用更客观的方法进行决策。
企业文化的形成与迭代
当首席执行官在招聘过程中解决了这四个挑战，他就可以获得一个新的视角来看待自己的角色――招聘将永远是企业早期首席执行官的长期重点。自己做的同时，还需要介绍专业的招聘人员，请他们处理相关的重要任务。同时要看清自己，准确识别公司发展的关键时刻并及时把握，这样才能在克服这些挑战的过程中不断向前向上发展。
挑战一：
向外部招聘过渡
在早期，公司的招聘通常是“内部的”——CEO们可能会利用自己的关系网寻找合适的人才，组建自己的创始团队。内推作为重要的招聘渠道之一，有一定的优势——候选人由CEO或了解企业早期员工的人背书，这样至少工作能力和综合素质有保证。但是一个企业不可能长期依赖这种招聘。
当你的公司规模发展到一定程度，CEO或创始团队不再有合适的人选可以填补职位所需时，问题就来了。
CEO们习惯于雇佣熟人，所以在雇佣完全陌生的人时，他们会很难信任不熟悉的人，所以招聘会变得困难。
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CEO需要认识到这一点：不是没有合适的人选，也不是市场上没有优秀的人才，而是企业所处的阶段不同，招聘的心态和策略也应该不同，所以你必须重新思考决策方法。虽然不容易。
挑战二：
组建人力资源管理团队
有些CEO可能很注重招聘优秀的人才，但不一定注重设立专门的招聘部门。比如，很多CEO倾向于通过猎头公司寻找合适的人才，但如果一味依赖这种招聘方式，公司人才管理体系的稳定性可能无法保证。外部猎头对于拓展候选人的来源渠道会起到非常重要的作用，但同时我们也需要对公司足够了解的内部招聘专家对这些人才进行初步的面试筛选。重视内部招聘部门的设置，可以大大提高招聘效率和CEO面试效率。
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在公司准备向外部招聘过渡之前，就应该开始组建专门的人事和招聘部门。也就是说，先把招聘队伍建设好，再大规模招聘。CEO也可以通过人际网络找到适合公司的人力资源专家。
挑战三：
用客观方法决策
人总是会被无意识的偏见、刻板印象和情绪所困扰，CEO也不例外。在招聘时，CEO们很难避免受到这些主观因素的影响。
但是作为高层管理者，这些都是应该尽量避免的。毕竟他们的决策影响着公司运营的方方面面，任何人质疑都不容易。在这一点上，客观的招聘决定是极其重要的。
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首先要有明确的招聘计划，减少临时招聘的压力，及时处理组织招聘，可以减少很多不必要的仓促决定，减少出错的频率。
其次，自省和自知也很重要。CEO应该反思自己的用人决策依据是什么，自己想要什么？如果你没有明确的答案，不妨退一步看一步，尝试用更客观的方法来帮助你在招聘过程中做决定。积极拥抱人力资源数字化的力量变得越来越重要。成熟的招聘数据分析和面试反馈，可以帮助CEO有效把握面试标准，加强客观判断。
另外，在团队建设和维护的过程中，珍惜那些敢于提出异议的人，这可能会让你的整个团队受益。
挑战四：
企业文化的形成与迭代
企业文化是一个老生常谈的话题，但对公司来说确实至关重要。
最近的一项调查显示，四分之三的求职者在申请一家公司的职位之前会考虑其愿景与文化，其中一半的人认为在工作满意度方
面，企业文化比薪水更重要。因此，招聘之前，企业文化必须得过关，因为求职者随时有可能会问你相关的问题。
那么，企业文化到底是什么呢？关于这个问题人们一直争论不休：有人说企业文化是CEO主动塑造的；有人说企业文化应该是由内而外生发出来的属性，而不是将某个宣言具体化。但无论是哪种观点，CEO、创始人对于企业文化的影响是不可避免的――CEO的做事原则是企业文化的DNA，如果其做事原则改变了，企业文化也会随之改变。
CEO不必把每一条价值观清单都挂在墙上，但是要清楚是哪些做事原则让你的企业独一无二。
原则不需要一百条，两三条就够了，让这些做事原则成为企业的北极星，指引未来方向。
另外，企业文化不是僵化的。它会被公司里的每个人塑造、改变和定义，是动态变化的。那么CEO就需要考虑，自己能否影响这种动态变化？是否想要塑造、迭代它？
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有一个非常好的衡量企业文化的标准：“你们的做事原则的具体体现是什么？企业鼓励和惩罚怎样的行为？”
所以当你确定某一条企业文化时，就需要深入考虑它的定义、范畴以及具体的情境、奖赏行为。比如，你的企业其中一条价值观是“包容开放”。那可以进一步发问：
■ 怎样定义“不包容”的行为？如果真的有人表现出了“不包容”，会有什么惩罚吗？
■ 那哪些又是体现包容性的行为呢？有没有想过哪些情境是体现包容性的？
要深入挖掘，然后找到践行你们价值观的具体方式，把它们从墙上的字变成你们实际践行的工作和处事原则。当然，企业文化并非一成不变的，建立任何做事原则的过程都是动态发展的，需要不断调整。
